雇主不當解雇雇員的賠償責任

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1、雇主不當解雇雇員的賠償責任關鍵詞:不當解雇解雇保護雇主責任內(nèi)容提要:根據(jù)國際勞工組織相關公約和許多國家的立法，雇主解雇雇員必須具備正當事由并遵守正當程序，雇主缺乏正當事由或違反正當程序?qū)⒊袚划斀夤偷呢熑?。雇主不當解雇雇員責任的確定需考慮雇員的工資收入、工齡、剩余工作年限、找到類似工作的可能性、尋找其他工作的費用等復雜因素。目前我國《勞動合同法》的相關規(guī)則過于簡陋，應該借鑒國外的經(jīng)驗，建立既具有可操作性又能反映雇員實際損失的賠償規(guī)則。勞動合同解除是勞動法的重要問題。例如，在英國，勞動合同解除(terminationofemployment)成為現(xiàn)代勞動法的核心問題。許多勞動法糾紛都與勞

2、動合同的解除有關。在2008-2009年度，在勞動法庭處理的151，028件勞動糾紛中，涉及不當解雇的案件有52，711件，涉及遣散費的案件有10，839件（EmploymentTribunalandEATStatistics(GB)，1April2008to31March2009.）。在我國，與勞動合同解除相關的案件數(shù)量亦不少。目前，勞動爭議案件主要以勞動報酬、社會保險及福利、經(jīng)濟補償金賠償金違約金等三類訴求為主，占勞動爭議案件總數(shù)的79.21%（參見《全國人民代表大會常務委員會執(zhí)法檢查組關于檢查〈中華人民共和國工會法〉實施情況的報告》———2009年10月30日在第十一屆全國人民代

3、表大會常務委員會第十一次會議上。）。雇主不當解雇雇員的責任是勞動合同解除的一個重要問題。因此，研究雇主不當解雇雇員的責任意義重大。一、不當解雇的含義及不當解雇責任的由來國際勞工組織1982年《雇主提出終止雇用公約》(第158號公約)規(guī)定，工人的雇傭不應被終止，除非存在與該工人能力或行為相關的正當事由或者基于事業(yè)、企業(yè)或服務經(jīng)營的需要（ConventionConcerningTerminationofEmploymentattheInitia-tiveoftheEmployer(TerminationofEmploymentConvention，1982)，Art·4.）。依據(jù)該公約，雇

4、主解雇雇員必須具備正當事由，即雇主只有當存在與工人能力或行為相關的理由或者由于經(jīng)營上的需要方可解雇雇員，否則構成不當解雇。盡管國際公約對正當解雇做了原則的規(guī)定，但各國不當解雇的具體標準以及賠償責任并不相同。不當解雇的概念以及雇主不當解雇責任的確立也經(jīng)歷了一個過程。由于勞動合同乃從傳統(tǒng)的雇傭契約發(fā)展而來，雇傭契約作為民事合同之一種，普通法或民法典對雇傭契約的解除主要依據(jù)合同法的規(guī)則，并不要求雇主解除合同需具備正當事由。隨著人們對雇傭關系認識的深入，為了實現(xiàn)勞工保護政策目標，許多國家和地區(qū)通過普通法或民法之外的勞動立法，要求雇主解雇雇員必須具備正當事由并遵守正當程序，雇主不當解雇的法律責任

5、便逐漸從普通法或民法中獨立出來，成為勞動法的一個重要問題。在英美法國家，普通法并不要求雇主在解雇雇員時需具備正當理由(fairreason)。[1]252例如在英國，普通法對雇員在合同解除程序中的保護主要是預告制度，雇主在解雇雇員時必須提前通知，否則構成非法解雇(issal)。[1]251預告期間長短由合同規(guī)定，如果合同約定的預告期低于法定的最低預告期（EmploymentRightsAct1996(ERA1996)，s.86.），該約定的預告期無效，適用法定的最低預告期；約定的預告期長于法定的最低預告期時，適用約定的預告期。[1]251在預告期間，雇主有義務繼續(xù)支付工資。如果雇主違反

6、預告制度，由于勞動合同具有人身屬性，法院通常不愿意發(fā)布禁令要求當事人繼續(xù)履行合同。因此，除非雇主違反了合同約定的程序，對于違反預告制度的非法解雇，雇員通常獲得的救濟是賠償。在確定賠償金額時主要考慮合同中的預告期，而不考慮雇員由于失去工作在未來可能的失業(yè)期間的損失；而且也不考慮雇員由于被解雇可能遭受的痛苦或者名譽上的損失（Johnsonv.UnisysLtd(2001)IRLR279.）。但在固定期限合同場合，如果合同中沒有關于解雇預告的規(guī)定，根據(jù)賠償金應該體現(xiàn)實際損失的原則，賠償金為合同剩余期間雇員在收入上的損失。[1]256-257可見，普通法奉行合同的基本原則，除了預告之外，并沒有

7、對雇員提供過多的保護，雇主無需正當理由即可解雇雇員，賠償金額也依據(jù)合同原理加以確定。在大陸法國家，民法典將雇傭合同作為合同的一個類型，對雇傭合同解除的規(guī)制也主要體現(xiàn)在解除的預告制度上。例如，《德國民法典》第622條規(guī)定了勞動關系的通知終止期間。勞動關系終止的基本預告期為4周。雇主解雇雇員的預告期和雇員的工作時間有關，雇員的工作時間越長，預告期越長。當然，法律允許雇主和雇員在勞動合同中約定長于法定預告期的期間。[2]26《德國民法典》在第626條