公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究論文

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1、公司薪酬體系設(shè)計(jì)研究論文..摘要：企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵(lì)他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。研究整合了多學(xué)科的研究方法。采用理論與實(shí)證相結(jié)合、定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，結(jié)合強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司的實(shí)際情況從戰(zhàn)略層面和技術(shù)層面分析適用于其特點(diǎn)的設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟、薪酬體系，為其薪酬制度的科學(xué)化、規(guī)范化起到有效的指導(dǎo)作用，最終達(dá)到明確意圖，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬體系；設(shè)計(jì)1研究背景從目前情況來(lái)看，我國(guó)的大部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能..，人力資本的激勵(lì)機(jī)制尚未健全。激勵(lì)機(jī)制方面存在的主要問(wèn)題是激勵(lì)手段單一，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)。2案例背景

2、強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司是一家生產(chǎn)冷軋帶鋼的企業(yè)。該企業(yè)發(fā)展迅速，在當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司很注重吸引人才，從建廠初期，就已經(jīng)在逐漸建立一種用人機(jī)制：注重招收應(yīng)屆畢業(yè)生。但是隨著企業(yè)的快速發(fā)展，其內(nèi)部各種管理問(wèn)題也隨之出現(xiàn)。其中最令人頭痛的就是人才的大量流失。中層管理人員的流失，就意味著一大批熟練的技術(shù)工被帶走，這雖然受行業(yè)特點(diǎn)的影響。但是其根本原因還是企業(yè)沒(méi)有過(guò)“留人關(guān)”，只是把人才吸引了進(jìn)來(lái)而已。不但增加了企業(yè)的人力成本，還影響了生產(chǎn)效率。筆者在公司三個(gè)月中發(fā)現(xiàn)：該公司的薪酬管理存在很大問(wèn)題，高薪并沒(méi)有起到好的激勵(lì)效果，而是徒增了成本。3薪酬體系問(wèn)題分析分析其近幾個(gè)月的工資表，

3、結(jié)合公司職員的反應(yīng)可以發(fā)現(xiàn)，其薪酬體系存在以下問(wèn)題；3.1外在薪酬結(jié)構(gòu)不合理外在薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬一般指基本工資，由崗位所需要的技能、知識(shí)、操作難度決定，可變薪酬一般是績(jī)效工資，以獎(jiǎng)金、津貼的形式表現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。一般來(lái)說(shuō)，固定薪酬與可變薪酬應(yīng)保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產(chǎn)生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產(chǎn)生不安心理。而強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司只注重了員工的安全感，基本工資相對(duì)較高，從而造成了員工形成了一種“耗時(shí)間”的心理，很多員工持有這樣一種思想，“反正我在這里待一天就給一天的工資”，辦公室散漫怠工的現(xiàn)象很?chē)?yán)重。3.2薪酬制度不完善，強(qiáng)

4、調(diào)外在薪酬。忽視內(nèi)在薪酬公司初建時(shí)期，員工多是當(dāng)?shù)貙W(xué)歷、素質(zhì)不是很高，但是工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司開(kāi)始注重高學(xué)歷人才的引進(jìn)，可是卻沒(méi)有改變?cè)械男匠旯芾眢w系。還是認(rèn)為高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影響員工去留的關(guān)鍵因素，尤其是對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，他們更注重的是內(nèi)在薪酬，是自己在工作中獲得的認(rèn)可，在工作中學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。筆者與他們接觸的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)：當(dāng)他們感到自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)未能得到充分的認(rèn)可和回報(bào)，在工作過(guò)程中感到不滿(mǎn)時(shí)，就會(huì)選擇離開(kāi)。而現(xiàn)有的薪酬體系忽視了這一點(diǎn)，不僅造成公司的人員大量流失，同時(shí)給公司造成了經(jīng)濟(jì)損失。3.3薪酬沒(méi)有“動(dòng)起來(lái)”，薪酬與績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不

5、強(qiáng)強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司采用了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核方法以及5S現(xiàn)場(chǎng)管理方法，在公司相關(guān)人員參加了績(jī)效考核的培訓(xùn)后，更是不惜重金設(shè)立績(jī)效考核小組和績(jī)效考核專(zhuān)員。但是，由于管理基礎(chǔ)薄弱，員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。該公司雖然在薪酬結(jié)構(gòu)中也有績(jī)效工資這一項(xiàng)，但是績(jī)效卻沒(méi)有真正的與薪酬聯(lián)系起來(lái)，員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好的表現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。結(jié)果是，公司經(jīng)營(yíng)成本增加了，可是管理效果卻絲毫沒(méi)有提高。4薪酬體系設(shè)計(jì)方案從現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的要求出發(fā)，借強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司管理體制改革和組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的時(shí)機(jī)，通過(guò)完善各項(xiàng)配套制度改革，夯實(shí)有效的管理基礎(chǔ)工作，真正建立經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能

6、操作三個(gè)分配序列，努力實(shí)現(xiàn)按各類(lèi)人員對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展的作用和貢獻(xiàn)，確定薪酬分配重點(diǎn)，大幅度提高關(guān)鍵崗位員工的薪酬收入水平，使各類(lèi)人員的薪酬收入真正反映其勞動(dòng)價(jià)值，進(jìn)一步優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，使薪酬體系的實(shí)施有效發(fā)揮“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的重要作用，逐步形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以效益為依托，既符合薪酬體系設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，又適應(yīng)強(qiáng)達(dá)金屬制品有限公司實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效發(fā)展的戰(zhàn)略要求，既具有內(nèi)部一致性，又具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的完善的薪酬體系。4.1外部薪酬體系的設(shè)計(jì)(1)中高層管理人員薪酬體系。薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資+績(jī)效薪酬+福利體系。比例：50％(固定)+50％(浮動(dòng))。中高層管理人員的績(jī)效薪酬是對(duì)其在任

7、職部門(mén)內(nèi)日常經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核。綜合考慮單位的整體效益，對(duì)單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)綜合進(jìn)行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績(jī)效薪酬。其福利體系為“社會(huì)保險(xiǎn)+職務(wù)福利+自選福利”。社會(huì)保險(xiǎn)根據(jù)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況而定，主要包括：失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)。職務(wù)福利按照企業(yè)規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，例如：公司配車(chē)，住房津貼等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，可參照高層管理人員的辦法，逐步試行自選福利，例如；旅游，帶薪休假。在具體實(shí)施過(guò)程中，將部分自選福利與企