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《基于心理契約的員工離職原因分析及對策論文》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、基于心理契約的員工離職原因分析及對策論文.freelon所提出的“參與者決定”模型，是較早的具有代表性的員工離職模型。Mobley在此基礎(chǔ)上，提出了“中介鏈”模型，著重描述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認(rèn)知過程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意→尋找(可替代工作)的行為→離職。然而，Griffeth和Hom(2000)的研究結(jié)果表明傳統(tǒng)模型對離職行為的解釋效力并不高，滿意感對實際離職行為的方差變異解釋只有3.6%。2.個體變量與組織變量相結(jié)合進(jìn)行的員工離職分析側(cè)重于研究從組織變量到工作滿意度等個體變量的作用過程是二者相結(jié)合的表現(xiàn)。Price在1977年構(gòu)建了組織變
2、量與個體變量之間較為清晰的因果關(guān)系模型。該模型討論了工資、交流、集權(quán)化等前因變量對工作滿意度，進(jìn)而對離職行為的影響，而工作機(jī)會在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。Gabris與Ihrke(2001)研究關(guān)注于員工對績效評價的感知，研究發(fā)現(xiàn)方式適當(dāng)、分配公平、程序公平三個方面與工作滿意度之間存在聯(lián)系。Allen等(2003)提出員工對支持型人力資源管理的感知，有利于感覺到組織支持度的提高，而感覺到的組織支持度對員工退出行為具有反作用。但是，Griffeth和Hom(2000)通過相對來說較小樣本的實證研究，進(jìn)行了對離職原因的多元分析，表明薪酬公平、企業(yè)參與以及對成長機(jī)會
3、的感知對離職存在較小的反作用。這種影響的相對微弱性說明這些實踐或許是離職的間接決定因素，因此，以組織變量來解釋員工個體離職行為尚存在爭議。3.集中于組織變量角度進(jìn)行的員工離職分析從20世紀(jì)80年代開始，員工離職的研究基礎(chǔ)逐漸擴(kuò)大，出現(xiàn)了許多關(guān)于企業(yè)人力資源管理實踐與離職關(guān)系的研究，將員工離職作為衡量組織績效的指標(biāo)之一，展開了對組織整體離職率的研究。例如，Huselid(1995)通過對968家美國公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序、員工參與和培訓(xùn)等將減少員工離職，揭示了人力資源管理實踐和員工離職之間的關(guān)系。組織層次的離職研究，直接從組織管理
4、因素出發(fā)，研究人力資源管理與員工離職之間所存在的內(nèi)在規(guī)律性，試圖在人力資源管理與員工離職之間建立清晰的關(guān)系紐帶，從根源上把握減少離職、留住人才的關(guān)鍵。雖然從組織整體角度對員工離職的研究比其他的研究角度有很大的進(jìn)步和解釋力，但從組織整體角度對員工離職的研究相對于個體感知角度對員工離職的研究，僅是通過企業(yè)人力資源管理實踐的手段來解釋員工離職，沒有從企業(yè)與員工互動的角度來理解員工離職，而這一點恰恰是科學(xué)有效地進(jìn)行員工離職管理的關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，目前的心理契約以及心理企業(yè)違背理論為研究員工離職提供了一個新的視角。三、基于心理契約的員工離職原因分析1960年，美國管理心理學(xué)家施恩(
5、E.H.Schein)最早將心理契約引入管理實踐。他認(rèn)為，心理契約是“……在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。”在他看來，組織與員工之間的相互期望遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的需求，這些無形的、表現(xiàn)為心理情感需求的期望，對組織及其成員來說才是最重要和最有意義的，它構(gòu)成了人們心理契約的基本內(nèi)容。簡單地說，心理契約就是員工個體對雇用關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，其核心成分是雇用雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。當(dāng)員工覺得自己滿足了組織的期望之后，組織卻沒能履行應(yīng)盡的義務(wù)，這時就可能發(fā)生心理契約違背。
6、但是心理契約違背超過了一定的限度才能被員工感知，且不一定被理解為違背，員工更傾向于從積極的角度度量自己的行為。因此，不是所有的心理契約違背都會產(chǎn)生敵對行為或情緒(Rousseau，1995；TurnleyFeldman，1998)。因此，如果心理契約違背被員工感知并理解為違背，這時的對行為的負(fù)面影響就會產(chǎn)生。按照Turnley與Feldman的觀點，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績效(in-roleperformance，員工完成其正式工作職責(zé)的情況)；三是降低職務(wù)外績效(extra-roleperfor-mance，主要
7、是組織公民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等)；四是出現(xiàn)反社會行為(antisocialbehavior，包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等)?？梢?，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職。除此之外，還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見、忠誠度下降等，這些表現(xiàn)在心理契約違背后是否存在離職傾向，即組織失去了對員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法，還取決于心理契約違背程度以及勞動力市場、工會以及組織的補(bǔ)償措施等因素的共同作用。也就是說，心理契約違背后的這些表現(xiàn)可能會促使員工有了離職傾向，當(dāng)然也有可能不會產(chǎn)生離職傾向，心理契約違背只是離
