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《基于組織承諾的員工離職原因及對策分析》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、基于組織承諾的員工離職原因及對策分析摘要：已有研究表明，組織承諾與員工離職存在了顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織承諾可以很好的預(yù)測離職傾向。本文基于組織承諾理論的指導(dǎo)下，以SL集團(tuán)全體員工為研究對象，分析SL集團(tuán)員工離職的現(xiàn)狀，研究出員工組織承諾低，離職率高的問題及原因。最后，為解決員工組織承諾低，離職率高提出具有針對性的對策。Abstract：Theexistingresearchshowsthatthereisasignificantnegativecorrelationrelationshipbetweentheorganizationalcommitmentandlabort
2、urnover,theorganizationalcommitmentcanwellpredictturnoverintention.Basedonthetheoryoforganizationalcommitment，thispapertakesthestaffofSLGroupastheresearchobjecttoanalyzethepresentturnoversituationinSLGroup，studytheproblemoftheloworganizationalcommitmentandhighturnoverrateanditscauses.Final
3、ly，inordertosolvetheloworganizationalcommitmentandhighturnoverrate,thetargetedcountermeasuresareputforward.關(guān)鍵詞：組織承諾；員工離職；離職傾向Keywords：organizationalcommitment；laborturnover；turnoverintention中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311(2016)08-0022-020引言研究表明，組織承諾與員工離職是一種顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。組織承諾越低，離職傾向越高。因此，研究組織承諾理論
4、可以揭示員工的離職傾向，有助于管理者在各崗位員工的離職行為發(fā)生之間，采取有效的、具有針對性的方法來留住企業(yè)需要的人才。1組織承諾和離職的相關(guān)概念Becker(I960)認(rèn)為組織承諾是員工隨著對組織的“投入”的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參加工作的心理。Buchanan&Porter等人認(rèn)為組織承諾表現(xiàn)為員工對組織的一種感情依賴；Wiener將其定義為個(gè)人對組織的一種責(zé)任感。1982年Meyer&Allen將Becker、Buchanan&Porter提出的承諾形成二維結(jié)構(gòu)即繼續(xù)承諾與感情承諾。1990年Meyer和Allen把wiener重視規(guī)范的思想吸進(jìn)二維結(jié)構(gòu)，形成三維
5、結(jié)構(gòu)，即感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。2001年Belau&Gary將組織承諾又分為情感承諾、規(guī)范承諾、代價(jià)承諾以及機(jī)會承諾。2001年凌文輊、張治燦等人發(fā)現(xiàn)五維結(jié)構(gòu)即感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾。本文選擇本文認(rèn)為組織承諾是個(gè)體愿意為組織工作的感情依賴、對組織目標(biāo)的認(rèn)同，愿意承擔(dān)作為企業(yè)一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和義務(wù)，并希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。Porter&Steers(1973)認(rèn)為離職傾向是員工在企業(yè)經(jīng)歷不滿意后的下一個(gè)退縮行為。林長華(2009)認(rèn)為員工離職定義就是企業(yè)員工的離職，即從組織中獲取收益，為組織工作的人，與企業(yè)終止雇員關(guān)系，離開企業(yè)
6、的過程。影響員工離職因素是多方面的，歸納為三方面即外部因素包括：勞動(dòng)力市場和同行業(yè)狀況等；個(gè)人因素如年齡、性別、教育水平、婚姻狀況等；企業(yè)內(nèi)部因素如工作挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪酬、晉升機(jī)會等。本文重點(diǎn)研究企業(yè)內(nèi)部因素。2組織承諾對員工離職影響的實(shí)證分析Porter(1974)等人發(fā)現(xiàn)，組織承諾是離職傾向的良好預(yù)測指標(biāo)，員工的組織承諾越高，離職率越低，組織承諾越低，離職率越高。Steers&Porter(1990)在研究中得出了組織承諾與離職傾向的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說當(dāng)組織承諾偏低時(shí)離職率將會升高。SL集團(tuán)是華南首家專注于科技美容研究和開發(fā)的集團(tuán)企業(yè)，該公司是一家民營企
7、業(yè)，員工數(shù)有110人，總部位于廣州，在深圳、成都、長沙等城市都建立了分支機(jī)構(gòu)。本文以SL集團(tuán)為研究對象，在回收的110份問卷中，離職人員35份，在職人員75份。采用凌文輊（2001）編制的組織承諾量表，分為感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會承諾和經(jīng)濟(jì)承諾等五個(gè)維度，本研究中，該量表的Cronbach系數(shù)ct為0.93。SL集團(tuán)員工離職問題及原因分析：第一，企業(yè)氛圍、軟環(huán)境差，領(lǐng)導(dǎo)對員工關(guān)心少。從調(diào)查結(jié)果得出“軟環(huán)境差”為82.36%，這說明了SL集團(tuán)沒有形成良好的工作氛圍，感情承諾平均分不高。許多員工反映企業(yè)的人際
