基于心理契約的員工離職原因分析及對策

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1、基于心理契約的員工離職原因分析及對策　　[摘要]員工離職會給企業(yè)造成人力資本投資損失和人力資源重新配置成本。因此，員工離職的影響因素和作用機(jī)理是近年來人力資源管理中的重要研究課題。本文認(rèn)為，員工的離職傾向及離職行為與心理契約違背的積累和員工對其感知有關(guān)，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施，對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。　　　[關(guān)鍵詞]心理契約；心理契約違背；離職　　　　　一、引言　　企業(yè)作為盈利性組織，謀求利潤最大化是其經(jīng)營目標(biāo)，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在很大程度上取決于企業(yè)人力資本存量的大小以及員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，如果發(fā)生了企業(yè)不期

2、望的員工離職，就會給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響，同時(shí)造成社會資本的浪費(fèi)。因此，了解員工離職的原因，留住和激勵人才成為理論界及企業(yè)界重視的現(xiàn)實(shí)問題?！　∫话愣裕蛦T和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為都稱為離職。離職在性質(zhì)上可以分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。在各離職種類中，退休對于企業(yè)更新人員年齡結(jié)構(gòu)具有正面價(jià)值，集體性裁員是一種偶發(fā)行為，一般在離職分析中不予考慮。企業(yè)辭退員工由于其懲罰性，在離職整體中只占極少部分。因此，在員工的離職管理中，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一

3、種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運(yùn)營和成長的員工的離職。我們在后文主要探討這種類型的員工離職?！　　《?、員工離職管理的主要研究成果　　早在20世紀(jì)初，理論界就開始了有關(guān)員工離職的研究，研究的內(nèi)容主要集中于兩個(gè)方面。一方面是對員工離職結(jié)果變量的研究，即離職帶來的成本，對企業(yè)發(fā)展的利弊得失；另一方面，是對員工離職前因變量的研究，總的來說，又可以分為“個(gè)體層次”和“組織層次”兩種分析視角，前者側(cè)

4、重于分析員工個(gè)體感知到離職意圖的形成過程，后者則側(cè)重于分析企業(yè)總體離職影響因素?！　?.集中于個(gè)體變量角度進(jìn)行的員工離職分析　　從員工個(gè)體感知角度側(cè)重于研究工作滿意度等個(gè)體變量到離職的作用過程。例如，March和Simon所提出的“參與者決定”模型，是較早的具有代表性的員工離職模型。Mobley在此基礎(chǔ)上，提出了“中介鏈”模型，著重描述了工作滿意度與實(shí)際離職行為之間的行為和認(rèn)知過程。傳統(tǒng)的離職研究模式是工作不滿意→尋找(可替代工作)的行為→離職。然而，Griffeth和Hom(2000)的研究結(jié)果表明傳統(tǒng)模型對離職行為的解釋效力并不高，滿意感對實(shí)際離職行為的方差變異解釋

5、只有%?！　?.個(gè)體變量與組織變量相結(jié)合進(jìn)行的員工離職分析　　側(cè)重于研究從組織變量到工作滿意度等個(gè)體變量的作用過程是二者相結(jié)合的表現(xiàn)。Price在1977年構(gòu)建了組織變量與個(gè)體變量之間較為清晰的因果關(guān)系模型。該模型討論了工資、交流、集權(quán)化等前因變量對工作滿意度，進(jìn)而對離職行為的影響，而工作機(jī)會在工作滿意度和離職行為之間起調(diào)節(jié)作用。Gabris與Ihrke(2001)研究關(guān)注于員工對績效評價(jià)的感知，研究發(fā)現(xiàn)方式適當(dāng)、分配公平、程序公平三個(gè)方面與工作滿意度之間存在聯(lián)系。Allen等(2003)提出員工對支持型人力資源管理的感知，有利于感覺到組織支持度的提高，而感覺到的組織支

6、持度對員工退出行為具有反作用?！　　〉?，Griffeth和Hom(2000)通過相對來說較小樣本的實(shí)證研究，進(jìn)行了對離職原因的多元分析，表明薪酬公平、企業(yè)參與以及對成長機(jī)會的感知對離職存在較小的反作用。這種影響的相對微弱性說明這些實(shí)踐或許是離職的間接決定因素，因此，以組織變量來解釋員工個(gè)體離職行為尚存在爭議?！　?.集中于組織變量角度進(jìn)行的員工離職分析　　從20世紀(jì)80年代開始，員工離職的研究基礎(chǔ)逐漸擴(kuò)大，出現(xiàn)了許多關(guān)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐與離職關(guān)系的研究，將員工離職作為衡量組織績效的指標(biāo)之一，展開了對組織整體離職率的研究。例如，Huselid(1995)通過對968

7、家美國公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高績效人力資源管理，包括全面的員工招聘和選拔程序、員工參與和培訓(xùn)等將減少員工離職，揭示了人力資源管理實(shí)踐和員工離職之間的關(guān)系。組織層次的離職研究，直接從組織管理因素出發(fā)，研究人力資源管理與員工離職之間所存在的內(nèi)在規(guī)律性，試圖在人力資源管理與員工離職之間建立清晰的關(guān)系紐帶，從根源上把握減少離職、留住人才的關(guān)鍵?！　‰m然從組織整體角度對員工離職的研究比其他的研究角度有很大的進(jìn)步和解釋力，但從組織整體角度對員工離職的研究相對于個(gè)體感知角度對員工離職的研究，僅是通過企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的手段來解釋員工離職，沒有從企業(yè)與員工互