現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施

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1、現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理與應(yīng)對措施　　一、企業(yè)績效管理綜述　　績效管理是一種高效率工作的管理方法?！翱冃А庇址Q“業(yè)績”，指行為主體的工作和活動所取得的成就或產(chǎn)生的積極效果。企業(yè)績效即企業(yè)的工作過程或管理活動所產(chǎn)生的積極效果。在企業(yè)中，績效一般分為組織績效和員工績效兩類?！　∑髽I(yè)績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目

2、標(biāo)的一個不斷循環(huán)的過程。有效的績效管理不僅只是針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、過程跟蹤、考核與反饋、指導(dǎo)輔助、工作改進(jìn)計劃制定等環(huán)節(jié)。通常，企業(yè)績效會分解成部門組織績效，再細(xì)化到員工績效；因此，企業(yè)績效管理事實上是通過對員工績效管理來落實。員工績效管理是包括對員工績效指標(biāo)及任務(wù)的計劃、實現(xiàn)過程及結(jié)果進(jìn)行不斷循環(huán)、提高的全過程閉環(huán)管理?！　《?、現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理容易出現(xiàn)的問題　　雖然當(dāng)前我國中央管理企業(yè)絕大多數(shù)已實行績效管理，并在實踐當(dāng)中不斷結(jié)合自身管理實際探索行之有效的管理方法，但是在執(zhí)行過程中仍然存在許多棘手問題。經(jīng)過五年多供

3、電企業(yè)績效管理工作的分析與研究，本人歸納總結(jié)出以下四大方面比較容易出現(xiàn)的問題：　　1.評價標(biāo)準(zhǔn)問題企業(yè)績效管理的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意度及工作能力。因此，對于考核者來說，如何選取員工績效考核指標(biāo)和任務(wù)，就變得極其重要且相對困難。若考核指標(biāo)和任務(wù)設(shè)置不科學(xué)或者可操作不強，又或者制定的考核內(nèi)容以定性為主，不能較好進(jìn)行量化，將較容易造成考核者在績效評定的時候主觀臆斷，進(jìn)而削弱績效管理的實施效果。另外，若考核內(nèi)容的面不夠廣，或以偏概全等，也會讓考核者不能較為全面地評價員工的真實業(yè)績。　　2.溝通問題績效管理溝通工作沒做

4、好，員工對績效管理工作理解不到位就會經(jīng)常采取不同方式加以抵制。許多員工不愿接受考核，是因為他們擔(dān)心對自己不利的評價結(jié)果會影響自己的工作前程及個人形象。　　因此，他們在評定中會竭力掩蓋自己的缺點和弱點或者擾亂績效考核的進(jìn)行。員工也擔(dān)心考核者不能客觀公正，特別是在考核雙方關(guān)系比較緊張的時候。另外，溝通不好，員工不能清晰地認(rèn)識企業(yè)實行績效管理的目的及其對自身工作的促進(jìn)作用，麻目地開展績效管理有關(guān)工作，績效管理就容易淪為門面功夫，起不到實際效果。反而讓員工覺得是在本職工作基礎(chǔ)上多做了無效的工作，覺得績效考核既是形式主義又是累贅，產(chǎn)生倦怠心理?！　?.績效評定問題在

5、績效評定中，考核者往往起到?jīng)Q定性作用，因為考核者是績效管理制度的具體執(zhí)行者，是考核工作的具體實施者。但在評定過程中，考核者總會存在一些影響評定質(zhì)量的干擾因素，影響績效管理實施效果，其表現(xiàn)如下：　　（1）考核者的判斷?；诳己苏邆€人的特點，如個性、態(tài)度、智力、價值觀、情緒與心境等，對績效評定常有影響?！　。?）與被考核者的關(guān)系。除考核雙方之間關(guān)系的親疏，對被考核者工作情況及職務(wù)的特點與要求的了解程度，對績效評定也頗有影響?！　。?）考核標(biāo)準(zhǔn)與方法?？己酥笜?biāo)、內(nèi)容選擇的恰當(dāng)性、全面性、明確性，是否傳達(dá)到位，都對績效管理實施效果有影響?！　。?）組織條件。單位領(lǐng)

6、導(dǎo)對績效管理的重視與支持、考核制度的正規(guī)性與嚴(yán)肅性、對各級主管干部是否進(jìn)行過績效管理教育培訓(xùn)、考核標(biāo)準(zhǔn)及方法是否隨形勢發(fā)展而滾動修編與調(diào)整等，對績效管理實施效果影響很大。　　另外，在實際的績效評定中，一些不可量化的軟指標(biāo)，如態(tài)度和能力等是由考核者直接給考核對象進(jìn)行打分，在一定程度上，也可能導(dǎo)致評定結(jié)果失真。當(dāng)然，考核者主觀隨意性方面的原因也可能對績效評定產(chǎn)生不良影響?！　?.績效反饋問題績效反饋的最終目的是改善員工績效，其作用應(yīng)該反映出績效管理體系的動態(tài)性和成長性。績效管理實施過程應(yīng)該是考核雙方反復(fù)溝通持續(xù)循環(huán)的過程；因此，不能僅僅將績效結(jié)果應(yīng)用于調(diào)整員工

7、薪酬或者崗位任免，并以此作為績效管理的終結(jié)；而應(yīng)該更多地通過績效管理過程或者結(jié)果分析，來發(fā)掘員工長處和不足，為下階段績效指標(biāo)任務(wù)的制定提供參考。因此，績效管理更大的意義在于后續(xù)員工的績效的提升和改進(jìn)?？冃Х答仜]做好，特別是在績效考核環(huán)節(jié)若被考核的員工不能很好地參與其中，績效結(jié)果評定僅僅是考核者說了算，績效管理就容易起到反作用，導(dǎo)致員工在工作上消極被動，更談不上揚長避短、持續(xù)改進(jìn)。　　三、針對供電企業(yè)績效管理問題采取的對策　　1.制定科學(xué)合理的評價標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)績效管理的最終目的很清晰，就是持續(xù)改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)，同時提高員工的滿意度和企

8、業(yè)歸屬感。企業(yè)績效管理評價標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計及制定應(yīng)當(dāng)起到落實企業(yè)戰(zhàn)略