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1、總第626期管理觀察2016年9月第27期ManagementObserver下旬出版供電企業(yè)員工績效管理提升措施楊順帆（廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司東莞清溪供電分局，廣東東莞523660）摘要：供電企業(yè)績效管理一直面臨著諸多難題，比如績效考核周期較長、考核分?jǐn)?shù)受主觀影響和人際關(guān)系的影響，考核結(jié)果起不到激勵作用。本文就供電企業(yè)存在的問題，提出優(yōu)化措施，如科學(xué)設(shè)計考核內(nèi)容和考核方法；根據(jù)不同崗位和工種實(shí)施差異化考核；注重員工績效考核周期的過程管理；注重績效考核結(jié)果應(yīng)用等。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)績效管理探究中圖分類號：U223文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力體制改革的逐步推進(jìn)，其進(jìn)行
2、綜合評價與管理，達(dá)到激勵員工，促進(jìn)企業(yè)與員供電企業(yè)逐步參與到市場競爭中，供電企業(yè)的健康持工共同發(fā)展目的。續(xù)發(fā)展越來越受到社會的重視。企業(yè)員工的績效管理逐漸變成一項重要的工作，如何設(shè)計有效的績效管理三、供電企業(yè)在員工績效管理工作中存在的問題模式，最大限度提高員工的積極性，是供電企業(yè)面臨的重要問題。（一）供電企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀我國企業(yè)的管理仍處于發(fā)展階段，管理依然是使用一、員工績效管理的概念“行政指令”的方式，員工的收入大都按照企業(yè)或者行業(yè)制定的按崗分配制度，績效工資只占整體工資的一小現(xiàn)代績效管理的概念，在學(xué)術(shù)界并沒有統(tǒng)一認(rèn)識，部分，對員工的精神需求關(guān)注較少。員工雖然在企業(yè)獲
3、國內(nèi)主要以董克用提出的概念為參考標(biāo)準(zhǔn)：得了良好的收入，但是員工的精神面貌、工作態(tài)度和積績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有極性仍有提升的空間?？偠灾╇娖髽I(yè)的績效體系關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和建設(shè)管理仍處于發(fā)展階段，績效合約制定、績效考核實(shí)施、反饋，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一考核輔導(dǎo)、考核結(jié)果應(yīng)用等還存在需要完善的地方。致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。（二）供電企業(yè)對員工考核的管理模式在對員工的考核方面主要實(shí)施季度考核和年度考核，二、績效管理的地位過程主要包括績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效激勵四部分。在企業(yè)發(fā)
4、展過程中，績效管理在企業(yè)管理中處于中績效計劃：首先是績效合約的制定，包括年度績效樞地位。企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵是人，能否做到讓合適的合約和季度績效合約，一般在年初或季初，由上級管理員工安排在合適的崗位，能否激勵員工積極主動開展日人員（直線經(jīng)理）和下屬，結(jié)合員工崗位職責(zé)和部門重常本職工作，對企業(yè)來說至關(guān)重要。員工的行為不能總點(diǎn)工作，商討形成員工的季度和年度考核合約。是與企業(yè)的要求一致，當(dāng)出現(xiàn)偏差時，就需要績效管理績效實(shí)施：績效計劃確定后，根據(jù)工作需要對績效來糾正?？冃Ч芾硪詥T工行為作為依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工考核內(nèi)容進(jìn)行分階段設(shè)置。在工作過程中，考核人每月的勞動價值進(jìn)行評價，判斷其是
5、否符合崗位要求，并對一次與被考核人進(jìn)行溝通，對被考核人績效完成情況進(jìn)·25·工商管理與案例研究行跟蹤、檢查和輔導(dǎo)，在肯定成績的同時，找出工作中員工的合理要求不夠重視；績效工資占總工資比例不高，的不足并加以改進(jìn)，雙方共同探討績效未完成的原因，績效激勵效果不明顯，造成績效激勵形同虛設(shè)。同時把不達(dá)標(biāo)原因納入日常工作中，制定改善計劃，促四是績效激勵方式單一。傳統(tǒng)的激勵措施主要體現(xiàn)進(jìn)被考核人績效的提升。在薪酬方面，忽略了員工的多方面需求。根據(jù)馬斯洛需績效考核：績效考核在各考核周期末進(jìn)行，由考核求層次理論，人的需求有一個從低級到高級的變化，而人對被考核人在考核周期的工作進(jìn)行評價，考核
6、雙方或供電企業(yè)大都忽略了除薪資待遇以外的其他需求，如歸考核人之間應(yīng)進(jìn)行充分的溝通?？己朔綄Ρ豢己苏叩拿繉傩枨蟆⒆鹬匦枨蠛妥晕覍?shí)現(xiàn)需求。在設(shè)計激勵方案時，項工作明確具體分值，該項工作的考核分值乘以權(quán)重就往往忽略員工精神方面的需要，有部分員工雖然在企業(yè)是該項工作的實(shí)施得分。所有指標(biāo)類項目、任務(wù)類項目獲得了良好的薪資待遇，但是隨著時間的推移，逐漸會和加扣分的總和就是該員工的最后考核得分?？己苏吒霈F(xiàn)消極狀態(tài)，大部分原因是自己的精神需求沒有得到據(jù)之前約定的A、B、C、D（分別對應(yīng)優(yōu)秀、良好、合滿足；還有部分員工雖然工作很勤奮，薪資待遇不錯，格和不合格）等級比例和員工的分?jǐn)?shù)排列，評
7、定員工的但是與其他員工的關(guān)系緊張，不能處理好與其他員工的最終績效考核等級?？冃гu定結(jié)果在一定范圍內(nèi)公示，關(guān)系等等。并允許被考核者合理申訴?？冃Ъ睿浩髽I(yè)對績效考核結(jié)果實(shí)施獎勵。員工的四、健全供電企業(yè)的績效管理體系考核結(jié)果最終必須體現(xiàn)在獎懲方面，對處于A、B、C、D四個等級內(nèi)的員工相應(yīng)調(diào)整員工的工資、崗位，必要（一）績效管理的制定要科學(xué)合理時可以提高或降低工資待遇、崗位職級，同時與培訓(xùn)評制定績效合約時，考核者要基于組織績效考核，將價分?jǐn)?shù)相關(guān)聯(lián)，并且與員工的季度考核掛鉤，并最終影單位關(guān)鍵指標(biāo)和重要任務(wù)分解落實(shí)為可量化的指標(biāo)類或響到
