知識(shí)型員工激勵(lì)文獻(xiàn)研究

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1、目錄一、知識(shí)型員工的定義31.1知識(shí)型員工的概念3二、西方經(jīng)典激勵(lì)理論回顧52.1激勵(lì)的概念52.2內(nèi)容型激勵(lì)理論52.3過程型激勵(lì)理論72.4綜合激勵(lì)理論92.5小結(jié)10三、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究回顧113.1國(guó)外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究113.2國(guó)內(nèi)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素研究133.3小結(jié)及中外知識(shí)型員工激勵(lì)因素研究對(duì)比13四、研究建議14參考文獻(xiàn)15知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為重要的生產(chǎn)力。知識(shí)型員工憑借掌握著先進(jìn)的文化知識(shí)，在企業(yè)中處于創(chuàng)造知識(shí)、利用知識(shí)、使知識(shí)增值的重要地位，因而成為了企業(yè)核心竟?fàn)幜π?/p>

2、成和發(fā)展的關(guān)鍵，知識(shí)型員工的管理成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。事實(shí)上，正確認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，采取有效方法激勵(lì)知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心問題，受到了企業(yè)家和廣大專家、學(xué)者的空前關(guān)注?；诖耸聦?shí)，本文對(duì)國(guó)內(nèi)外近年來在有關(guān)學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表的有關(guān)知識(shí)型員工激勵(lì)的文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以便更好地在新形式下探討對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)。一、知識(shí)型員工的定義1.1知識(shí)型員工的概念PeterDrucker(1959)最早提出了知識(shí)工作者的概念，他認(rèn)為知識(shí)工作者是“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，隨后他進(jìn)行了修正，將

3、知識(shí)型員工定義為具備較強(qiáng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的人。Horibe(1999)認(rèn)為知識(shí)型員工是那些用腦力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富的人，他們通過自己的創(chuàng)新，分析并設(shè)計(jì)產(chǎn)品以帶來附加值。王興成(1999)等人從人力資本和知識(shí)資本角度來理解知識(shí)型員工，他們認(rèn)為知識(shí)型員工是指生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)，并為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值人員。薛華成(2000)則認(rèn)為知識(shí)型員工必須有正規(guī)的大學(xué)畢業(yè)證及學(xué)位，或者有職稱，比如工程師、教授、醫(yī)生等，而且他們的工作內(nèi)容主要是創(chuàng)造新信息，這樣來對(duì)知識(shí)型員工下定義難免有失偏頗。關(guān)于知識(shí)型員

4、工的定義，很多專家學(xué)者從多個(gè)角度進(jìn)行了不同的闡述。如表1所示：表1知識(shí)型員工的不同定義作者知識(shí)型員工的定義PeterDrucker(1956)知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。從這個(gè)概念出發(fā)，當(dāng)前很多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識(shí)型員工，如果把范圍擴(kuò)大，知識(shí)型員工的概念實(shí)際上可以涵蓋到大多數(shù)白領(lǐng)員工或本科(含)以上學(xué)歷的員工。Horibe(1999)知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。woodruffe(1999)知識(shí)

5、型員工是那些擁有知識(shí)并且運(yùn)用其掌握的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的人。在這個(gè)定義中，他認(rèn)為，知識(shí)為創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身，衡量知識(shí)型員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新。王興成、盧繼傳、徐耀宗(1998)從知識(shí)資本理論和人力資本理論來看，知識(shí)型員工指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。根據(jù)以上各位專家對(duì)知識(shí)型員工的定義，可以對(duì)知識(shí)型員工的定義歸納為:知識(shí)型員工是那些掌握并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作創(chuàng)造財(cái)富的人們。二、西方經(jīng)典激勵(lì)理論回顧2.1激勵(lì)的概念“激勵(lì)”(motivation)，起源于

6、拉丁文中的movere，也就是動(dòng)作之意，許多的社會(huì)學(xué)家、管理學(xué)家和心理學(xué)家將激勵(lì)運(yùn)用在各自的研究領(lǐng)域。激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，是指激發(fā)人的行為的心理過程。一直以來，管理學(xué)家們對(duì)于員工激勵(lì)方面進(jìn)行了大量的研究，提出了不少經(jīng)典的激勵(lì)理論。有關(guān)激勵(lì)的理論主要可以分為兩大類:內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重探討什么東西能夠使一個(gè)人采取某種行為，即著重于研究激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，研究如何從需求入手，通過滿足需求來激勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性，一般包括馬斯洛需求層次理論、ERG理論、成就激勵(lì)理論、雙因

7、素理論等。過程型激勵(lì)理論則主要研究一個(gè)人被打動(dòng)的過程，即研究行為是如何產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程，一般包括期望理論、強(qiáng)化理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。2.2內(nèi)容型激勵(lì)理論2.2.1馬斯洛的需要層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(A.H.Maslow)1954年在其名著《動(dòng)機(jī)與人格》中提出需求層次論。其基本點(diǎn)有二:一是認(rèn)為人乃有“需要”之動(dòng)物，人的行為是由需要推動(dòng)的，一旦需要滿足即無“動(dòng)力”，只有當(dāng)需要還未被滿足時(shí)才有激勵(lì)作用；二是指出人的需要有輕重緩急不同層次，他們依次是生理需要—安全需要—社交需要—自尊需要—自我實(shí)現(xiàn)需要。人都潛藏

8、著這五種不同層次的需要，但在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。2.2.2奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家奧德弗(C.P.Alderfer)在進(jìn)行大量的試驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上形成了ERG理論。他認(rèn)為人有三種核心