公司人才流失現(xiàn)狀分析與對(duì)策

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1、公司人才流失現(xiàn)狀分析與對(duì)策公司人才流失現(xiàn)狀分析：到6月5日止，我們公司流失了33個(gè)大中專畢業(yè)生和高技能人才，我們且不論他們對(duì)于我們公司來(lái)說(shuō)到底是否是人才，但至少他們經(jīng)歷了大學(xué)生涯，高技能人才在我們公司已經(jīng)20多年，而且都是骨干，從這個(gè)角度講，他們應(yīng)算是我們的人才。我們?nèi)肆Y源部對(duì)他們做了離職面談，情況如下：（1）認(rèn)為公司提供的工資待遇與福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性，福利不佳的有22人，占66.7％，超過(guò)半數(shù)以上；（2）認(rèn)為工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，不適應(yīng)公司工作環(huán)境的有21人，占63.64％；（3）認(rèn)為員工在本企業(yè)看不到提升的機(jī)會(huì)，在我們公司

2、個(gè)人沒(méi)法發(fā)展的有15人，占45.45％；（4）認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，和主管或同事很難相處或發(fā)生嚴(yán)重的人際沖突，辭職以回避不愉快的工作關(guān)系的有5人，占15.15％(主要是有的項(xiàng)目經(jīng)理工作方法簡(jiǎn)單、粗魯、處事不公平，偏心，他們無(wú)法接收這種工作方法)。（5）認(rèn)為企業(yè)文化問(wèn)題，覺(jué)得公司的企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展的有4人，占12.12％；（6）認(rèn)為個(gè)人原因，公司各方面倒是挺滿意的，但個(gè)人原因不得不離職，出國(guó)，移民，改變居住地；上學(xué)進(jìn)修；另外家庭與工作之間的矛盾，只有選擇更多時(shí)間照顧家庭生活的有19人，占57.58％；（7）認(rèn)為自重復(fù)做本專業(yè)的簡(jiǎn)單工作，所學(xué)專業(yè)和公司專業(yè)不對(duì)口的有4人，占12

3、.12％；（8）認(rèn)為健康因素或身體適應(yīng)不了公司項(xiàng)目工作的強(qiáng)度的有1人，占3.03％；（9）認(rèn)為無(wú)法解決戶籍，無(wú)法調(diào)轉(zhuǎn)人事關(guān)系，沒(méi)有解決城鎮(zhèn)保險(xiǎn)的有4人，占12.12％。影響我們公司人才流動(dòng)的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動(dòng)的因素有十多項(xiàng)，總結(jié)下來(lái)，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門(mén)在安排離職面談時(shí)，有22（66.7％）人把薪酬的高低作為離職原因（當(dāng)然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。這部分人認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境、工作性質(zhì)、生活環(huán)境不是太好，薪酬也不是那么高，且不和同行比較，單和那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)比較，我們比他們工作環(huán)

4、境，工作性質(zhì)、生活環(huán)境都差，可薪酬反而還比他們低或跟他們持平，所以覺(jué)得我們公司的薪酬無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力，那么在這樣的條件下，薪酬如果比那些生產(chǎn)、制造、管理類的企業(yè)高些，至少還有競(jìng)爭(zhēng)力，那么他們辭職率就會(huì)低些。這部分人還認(rèn)為，作為年輕人，不就是為了多掙錢(qián)嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問(wèn)題。如果公司的薪酬覺(jué)得還滿意，這部分人才會(huì)考慮其他問(wèn)題，如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境等因素。這部分人中其中不乏應(yīng)屆畢業(yè)生剛來(lái)就覺(jué)得公司薪酬不滿意的，但是較少數(shù)。事實(shí)上，以我們目前的薪酬來(lái)說(shuō)，按應(yīng)屆畢業(yè)生的市價(jià)，應(yīng)該是可以滿足要求的，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于我們的企業(yè)工作性質(zhì)，這

5、一點(diǎn)是和市場(chǎng)價(jià)不能比的。不過(guò)，和07年人力資源專題會(huì)時(shí)的情況不一樣的是，薪資因素的比例由94％降到66.7％，但仍然占主要因素，這多多少少和高校畢業(yè)生擴(kuò)招和公司薪酬改革有關(guān)系，但我們?cè)诤竺娴姆治鲋锌梢钥吹?，其他因素卻逐漸對(duì)我們保留一定數(shù)量的人才不利，當(dāng)然我們可以把經(jīng)歷花在核心人才和骨干人才身上，但別忘了，我們還得保留一部分一般技術(shù)和管理人員，否則都是骨干，誰(shuí)去執(zhí)行方案？總之，在我們薪酬競(jìng)爭(zhēng)力屬于跟隨型的情況下，我們要么提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，做市場(chǎng)價(jià)格的領(lǐng)先者，或者平級(jí)者，要么以其他因素來(lái)彌補(bǔ)：如工作環(huán)境、生活環(huán)境、企業(yè)人文環(huán)境、住房問(wèn)題等。工作和生活環(huán)境（加速因素）：人力資源部門(mén)在進(jìn)行

6、離職面談中，還發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)有趣的問(wèn)題，有21人（63.64％）認(rèn)為，我們公司工作環(huán)境太差，流動(dòng)性分散，生活環(huán)境差，加班時(shí)間比較多，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作性質(zhì)不好，這已經(jīng)上升為僅次于薪資因素的離職因素了。他們認(rèn)為，公司的薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說(shuō)，這些因素中，總得有一個(gè)別因素對(duì)我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯(cuò)拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應(yīng)為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。工作流動(dòng)性，分散性，東奔西跑的情況，這是我們公司的性質(zhì)決定了的，我

7、們無(wú)法改變，但我們可以在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上做文章的，目前我們的工作和生活環(huán)境，我們大家是有目共睹的，住房制度實(shí)行貨幣化，僅僅有公積金支持，但我們的薪酬又缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。人際關(guān)系如上下級(jí)關(guān)系、部門(mén)/單位領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理工作方式等（導(dǎo)火索）：這說(shuō)的是有項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)/單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作方式簡(jiǎn)單、粗魯，對(duì)下屬辱罵等，還有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)處事方式是導(dǎo)致一些人離職主要原因。我們?cè)僖淮翁岢鲞@個(gè)問(wèn)題，這不是主要原因，連次要原因也算不上，它只是對(duì)一些離職的人力資源產(chǎn)生了導(dǎo)火索的作用，