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《羅靜中小企業(yè)知識(shí)型員工績效管理研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、羅靜中小企業(yè)知識(shí)型員工績效管理研究1、相關(guān)定義1.1、知識(shí)型員工、知識(shí)型員工績效的概念及特征3.1知識(shí)型員工概念及特點(diǎn)3.1知識(shí)型員工概念及特點(diǎn)3.1.1知識(shí)型員工的概念3.1.1知識(shí)型員工的概念關(guān)于知識(shí)型員工的概念,學(xué)術(shù)界尚無公認(rèn)的定義,相近的提法主要有:知識(shí)工作者,知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)工人、知識(shí)員工等等。其論述的角度和觀點(diǎn)不同,內(nèi)涵也不盡相同。美國著名的管理學(xué)家彼德德魯克早在20世紀(jì)50年代就提出了”知識(shí)型員工”的概念,他將知識(shí)型員工描述為”那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人。”知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆(Tampoe)的研究結(jié)論顯示,對(duì)知識(shí)型員工最具激勵(lì)性的因素中,排名前四位的因
2、素分別是:個(gè)體成長并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、創(chuàng)造階段性業(yè)務(wù)成就(約占28%)、獲得金錢財(cái)富(約占7%)[21]。他們知道自己對(duì)于公司經(jīng)營的重要性,所以不再從傳統(tǒng)的職位角度上去評(píng)判個(gè)人的價(jià)值和能力,他們可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用,實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,建立個(gè)人聲望和地位,因此可能對(duì)組織的忠誠度較低,而更多地忠誠于他們的專業(yè)。知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而50多年后,知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng),已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層,并且必將成為企業(yè)
3、組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體[22]。加拿大著名的學(xué)者、優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯赫瑞比(FrancesHoribe)認(rèn)為:“簡而言之,知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。[23]“她認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工范疇。本文所探討的企業(yè)知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為企業(yè)(或組織)帶來知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù);二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。
4、本文選取了具有普遍性和代表性的三類知識(shí)型員工作為分析和研究的對(duì)象:第一類為企業(yè)研發(fā)人員,主要從事產(chǎn)品14設(shè)計(jì)、研究和開發(fā)工作;第二類為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員,主要從事企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)一線的現(xiàn)場管理和施工等工作;第三類為企業(yè)管理人員,主要從事企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)或部門規(guī)劃和決策等工作。1.2、績效及相關(guān)概念3.1.1績效的解釋3.1.1績效的解釋“績效”(performance)一詞是外來語,可以簡明、扼要的解釋為”執(zhí)行、履行、表現(xiàn)、成績”,即正在進(jìn)行的某項(xiàng)活動(dòng),或者可以概括為已經(jīng)完成的活動(dòng)。所以,”績效”可以看做是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)的綜合反映,它是一個(gè)過程,也可以看做是該項(xiàng)工作過程直接產(chǎn)生的結(jié)果。國外學(xué)
5、者對(duì)于”績效”一詞的定義大致相同,焦點(diǎn)主要集中在”行為”、”結(jié)果”兩個(gè)方面,如下表3.1國外學(xué)者的相關(guān)觀點(diǎn)所示[34-35]。表3.1國外學(xué)者對(duì)績效的相關(guān)觀點(diǎn)Tab.3.1Foreignscholarsviewofperformance關(guān)于績效的相關(guān)觀點(diǎn)代表人物主要觀點(diǎn)墨菲(Murphy)墨菲認(rèn)為績效是與工作執(zhí)行者和工作環(huán)境相關(guān)聯(lián)的一種行為。以行為為導(dǎo)向坎貝爾坎貝爾強(qiáng)調(diào)績效與目標(biāo)相關(guān),與結(jié)果存在差異,因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受(Campbell)到各種因素的影響,績效則相反。博爾曼和莫托威博爾曼和莫托威多指出行為績效由任務(wù)績效和周邊關(guān)系績效兩多方面組成。而周邊績效充分考慮了員工的特點(diǎn)以及相關(guān)工作性(Bor
6、man&質(zhì)。Motowidlo)伯納丁伯納丁強(qiáng)調(diào)績效是工作結(jié)果,并且與投資成本、顧客滿意度及(Bernadine)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)。以結(jié)果為導(dǎo)向貝茨和霍爾頓貝茨和霍爾頓認(rèn)為績效應(yīng)從多因素進(jìn)行考慮,因素不同,結(jié)果(Bates&Holton)也不同。凱恩(Kane)凱恩指出績效是員工的工作成果,這種成果與目的相對(duì)存在。世界上的任何事物都不是絕對(duì)的,單純的把績效定義為”結(jié)果”或”行為”21是不夠全面、不夠具體的。一方面,”結(jié)果”或”行為”的界定都有自身的優(yōu)缺點(diǎn)存在;(見下圖3.1以結(jié)果為導(dǎo)向的績效優(yōu)缺點(diǎn)比較)另一方面,從實(shí)際意義出發(fā),相對(duì)寬泛的概念更容易被大眾接受。無論如何對(duì)績效進(jìn)行定義,績
7、效都應(yīng)該是普遍適用于各類人員,否則績效這一概念就失去了真正的意義和價(jià)值[40]。本文認(rèn)為績效從組織角度出發(fā),是能夠被各類人員所接受的,用來考察員工的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果,是與工作及組織成效相關(guān)的一種工作行為。容易導(dǎo)致短期效益的發(fā)生;出現(xiàn)工作局面失控時(shí),導(dǎo)致評(píng)價(jià)失敗;以劣個(gè)人相關(guān)信息無法獲取,不能結(jié)勢進(jìn)行幫助與指導(dǎo);果鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出;形成結(jié)果后發(fā)現(xiàn)存在不正當(dāng)優(yōu)為員工成就感強(qiáng)行為勢導(dǎo)向圖3.1以結(jié)果為導(dǎo)向的績效優(yōu)
