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1、關(guān)于石油銷(xiāo)售企業(yè)基層單位薪酬管理中的問(wèn)題及對(duì)策 論文摘要：薪酬管理制度從根本上來(lái)講是希望吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，但若使用不當(dāng)則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的管理危機(jī)。為能讓薪酬管理制度既有利于企業(yè)的發(fā)展．又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的平衡．就必須建立一個(gè)公平、公正、富于激勵(lì)性的薪酬體系?！ ≌撐年P(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；問(wèn)題；對(duì)策 薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系中，薪酬管理顯得日益重要，其地位已上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬不僅具有物質(zhì)保障作用，還具有心理激勵(lì)功能；而對(duì)于企業(yè)來(lái)講，薪酬不僅可以促使員工改進(jìn)個(gè)體行為，從而提高企業(yè)績(jī)效
2、，還可以傳遞和強(qiáng)化企業(yè)文化，推動(dòng)并支持企業(yè)變革。因此在企業(yè)的改革進(jìn)程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一個(gè)問(wèn)題。如何客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，從而既有利于企業(yè)的發(fā)展。又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的平衡，已成為企業(yè)管理者必須認(rèn)真探索和解決的問(wèn)題?！ ∫?、公司薪酬管理的現(xiàn)狀 某公司是中石化銷(xiāo)售公司下屬的地級(jí)市分公司，公司機(jī)構(gòu)主要包括管理機(jī)關(guān)、加油站、油庫(kù)、大客戶部、發(fā)卡點(diǎn)、營(yíng)業(yè)室、便利店等，公司大部分人員集中在一線加油站上。公司實(shí)行以崗位薪酬系數(shù)為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制度，所有員工年預(yù)計(jì)薪酬都根據(jù)崗位薪酬系數(shù)確定，薪酬結(jié)構(gòu)由崗位工資、績(jī)
3、效考核工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和其他津貼等部分組成?！ ?一)崗位工資約占薪酬總額的30％，以崗位職責(zé)差別為主，同時(shí)兼顧能力差異，從崗位、能力兩個(gè)方面評(píng)價(jià)和體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值，每月根據(jù)出勤情況發(fā)放?！ ?二)績(jī)效考核工資約占薪酬總額的70％，反映單位效益、個(gè)人勞動(dòng)及業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，由公司每月根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人績(jī)效考核情況確定。其中管理人員、后勤服務(wù)人員的績(jī)效考核工資80％與加油站、客戶部等量化部門(mén)的銷(xiāo)售量掛鉤，20％與考核團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作責(zé)任心、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、操作技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作業(yè)績(jī)等管理指標(biāo)掛鉤；技能操作人員的績(jī)效考核工資80％與考核汽油、柴油、燃料油銷(xiāo)量、便利店?duì)I業(yè)額、油庫(kù)出庫(kù)量等具體
4、量化指標(biāo)掛鉤，20％與考核服務(wù)、安全、數(shù)質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)紀(jì)律等管理指標(biāo)掛鉤?！ ?三)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)主要是在特殊時(shí)問(wèn)段內(nèi)，公司為完成某單項(xiàng)任務(wù)而設(shè)置的特別獎(jiǎng)勵(lì)，例如潤(rùn)滑油銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)、非油品銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)等。 (四)其他津貼包括片區(qū)經(jīng)理、加油站領(lǐng)班的崗位補(bǔ)貼、技能操作人員的崗位技能津貼、加油站夜間值班人員的夜間值班費(fèi)等。 二、薪酬管理中存在的一些問(wèn)題 薪酬作為一種制度、一種管理工具和手段，從根本上來(lái)講是希望吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工，但若使用不當(dāng)則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的管理危機(jī)。3 (一)崗位薪酬系數(shù)設(shè)置不合理，容易出現(xiàn)對(duì)人不對(duì)崗的問(wèn)題。公司現(xiàn)行的薪酬管理制度中，崗位薪酬系數(shù)是核心內(nèi)容，
5、它從根本上確定了不同崗位之間的薪酬差別，但公司崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)性工作十分薄弱，缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，確定崗位薪酬系數(shù)過(guò)程中過(guò)多地依據(jù)經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)的意愿來(lái)進(jìn)行，難免出現(xiàn)偏差，甚至在某些崗位薪酬系數(shù)的確定上還會(huì)出現(xiàn)對(duì)人不對(duì)崗的現(xiàn)象?！ ?二)對(duì)高知識(shí)人才和核心崗位人員的激勵(lì)不足，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)優(yōu)秀人才長(zhǎng)期激勵(lì)方面不夠，未能將管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的利益與企業(yè)的利益捆綁為一體，未形成激勵(lì)約束相結(jié)合的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。從內(nèi)部公平性來(lái)看，石油銷(xiāo)售企業(yè)薪酬水平普遍偏低，職工不同崗位平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際同類(lèi)行業(yè)和國(guó)內(nèi)中央屬企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，而且由于推行同工同酬，打破了不同
6、用工的薪酬分配差，核心員工、關(guān)鍵員工和普通一線員工的薪酬差距較小，激勵(lì)和約束作用較弱；從外部競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)看，雖然初步引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值，但由于崗位績(jī)效工資制度中崗位工資和績(jī)效工資的制約因素較多，所占比例較大，致使石油業(yè)員工的工資收入水平與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位脫節(jié)?！ ?三)薪酬分配中的績(jī)效考核尤其是管理指標(biāo)的考核難以落到實(shí)處。一是績(jī)效工資雖與員工的勞動(dòng)成果掛鉤，但在員工勞動(dòng)成果的考核評(píng)價(jià)上，考核評(píng)價(jià)的手段還比較單一，方法還比較落后，結(jié)果不夠真實(shí)與客觀，比如說(shuō)公司最大的員工群體加油員的績(jī)效考核只考核加油量等基本指標(biāo)，過(guò)于簡(jiǎn)單；二是由于對(duì)崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)界定不清，不能形成科學(xué)有效的績(jī)效考
7、核體系，或者是有了績(jī)效考核制度卻將考核流于形式，這尤其在非量化考核部門(mén)中更為突出，經(jīng)常出現(xiàn)一個(gè)辦公室里幾個(gè)人“輪流坐莊”的情況，導(dǎo)致績(jī)效考核不能有效地激發(fā)每一個(gè)員工的積極性，考核出的結(jié)果對(duì)企業(yè)和員工本人都缺乏指導(dǎo)意義?！ ?四)忽視員工的心理收入因素。薪酬的定義除了包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，還包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。很多企業(yè)認(rèn)為可以用“工資”這個(gè)惟一的杠桿來(lái)解決員工的任何問(wèn)題，但實(shí)際效果往往和預(yù)期背道而馳。問(wèn)題就在于企業(yè)缺乏與員工的交流，忽視了員工情感和心理上的需要，因此必然會(huì)使員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度
