利潤分享計劃 講稿

《利潤分享計劃 講稿》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、利潤分享計劃大家好!今天我要講的是利潤分享計劃。20世紀70年代，尤其是從1974-1975年經(jīng)濟危機開始以后，物價上漲與經(jīng)濟停滯形成相互交織、長期并存，高失業(yè)與通貨膨脹日益緊密地纏繞在一起的局面，出現(xiàn)了經(jīng)濟周期交替出現(xiàn)和同時發(fā)生的特點，形成難以擺脫的“停滯膨脹”局面，即人們俗稱的“滯漲”。滯漲現(xiàn)象發(fā)生后，西方國家原有的、政府習(xí)慣采用的凱恩斯理論，即采用擴張性的財政政策和貨幣政策來克服經(jīng)濟蕭條已不再奏效。在這種宏觀經(jīng)濟背景下，美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)教授馬丁.威茨曼提出了以利潤分享的薪酬制度為核心的分享經(jīng)濟理論，為醫(yī)治資本主義經(jīng)濟中出現(xiàn)的滯漲病開出了藥方。

2、也由于利潤分享計劃本身對員工的激勵作用，他將員工收入與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)系，很好地調(diào)動了員工的積極性，帶來企業(yè)業(yè)績的提升，為各大企業(yè)所采用與效仿，由此利潤分享計劃應(yīng)運而生。下面，我將從利潤分享計劃的定義，利潤分配方式，優(yōu)勢，局限性，實施建議5方面來講。（利潤分享計劃所屬領(lǐng)域的爭議：激勵薪酬，績效薪酬，員工福利計劃）不論它屬于哪個領(lǐng)域，最終的目的都是有效激勵員工，使企業(yè)效益最大化。廣義的利潤分享計劃指的是與員工分享公司利潤的所有形式的計劃，它包括現(xiàn)金計劃、延期支付計劃及混合計劃。狹義的利潤分享計劃指的是延期利潤分享計劃，指企業(yè)將利潤記入員工個人賬戶，資金由信

3、托機構(gòu)管理，并為未來的支付作積累。我將以延期利潤分享計劃為重點，結(jié)合沃爾瑪?shù)陌咐M行闡述。1971年，沃爾瑪創(chuàng)建了第一個利潤分享計劃，到1984年，美國有37.5萬家企業(yè)實行利潤分享計劃。而目前，美國總共有50余萬個利潤分享計劃，涉及約兩千萬名雇員。其中，每四家制造業(yè)企業(yè)中就有一家實行分享計劃，每三個零售和批發(fā)企業(yè)就有一家實行，而銀行業(yè)中，實行利潤分享計劃的銀行大約占到總數(shù)的40%。接著，我來介紹一下利潤分享計劃的利潤分配方式。利潤分配方式主要有2種：現(xiàn)金分享和延期利潤分享?，F(xiàn)金分享是指將當(dāng)年的一部分利潤直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。這種方式屬于短期激

4、勵。另一種利潤分配方式延期利潤分享不以現(xiàn)金的方式支付當(dāng)年的利潤收益，而是保留在員工個人名下，待若干年后，或在員工離開企業(yè)時再一次性或分幾次支付給員工。當(dāng)年沃爾瑪就是采取了延期利潤分享。對于企業(yè)的經(jīng)營管理者，為了避免短期經(jīng)營行為，提高經(jīng)營層對企業(yè)長期經(jīng)營績效的關(guān)注，通常會將利潤分享計劃的一部分作為延期支付進行發(fā)放。然后，我來說說利潤分享計劃的優(yōu)勢。（1）有利于避免企業(yè)在困難時期的財務(wù)危機或因此而采取的解雇措施。利潤分享所支付的報酬不進入個人的基本工資和固定人工成本支出。因此，在經(jīng)營困難時，利潤分享的減少或計劃的停止會自動降低勞動力成本；而在經(jīng)營狀況良好的時

5、候，員工可與企業(yè)分享財富。（2）有助于密切員工報酬與企業(yè)效益之間的聯(lián)系。利潤分享的實質(zhì)是將員工收入最大化與企業(yè)利潤最大化的目標結(jié)合在一起，引入自我約束機制，調(diào)動員工的積極性。（3）鼓勵雇員像所有者一樣更多地去思考問題，有利于形成一種更為開闊的企業(yè)愿景與文化。相對而言，一些個人激勵計劃或績效薪酬所鼓勵的可能是狹隘的自利行為。利潤分享計劃在沃爾瑪公司取得了巨大的成功。locatedintheTomb,DongShenJiabang,deferthenextdayfocusedontheassassination.Linping,Zhejiang,1ofwhi

6、chliquorwinemasters(WuzhensaidinformationisCarpenter),whogotAfewbayonets,duetomissedfatal,whennightcame1971年，沃爾瑪開始在全公司內(nèi)推行利潤分享計劃，具體規(guī)定為：凡加入公司一年以上，每年工作時數(shù)不低于1000小時的所有員工，都有權(quán)分享公司的一部分利潤。公司根據(jù)利潤情況和員工工資數(shù)的一定百分比提留。當(dāng)員工離開公司或退休時，可以提取這些提留。提取方式，可選擇現(xiàn)金，也可選擇公司股票。隨著公司銷售額和利潤的增長，所有員工的紅利也在增加。員工為公司發(fā)展努力，也

7、因此獲益。這是公司創(chuàng)始人山姆最引以為豪的舉動，也是保證沃爾瑪公司繼續(xù)前進的誘因。另一方面，沃爾瑪在2011年停止利潤分享計劃，反映了該計劃有它自身的局限性。從其延期利潤分享的角度來看，它注重對員工的長期激勵，而員工最關(guān)心的是溫飽問題，關(guān)心眼前而非未來，希望短期激勵。該計劃通常與員工的基本薪資掛鉤，即利潤分享計劃沒有考慮員工個人的業(yè)績，它僅關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營目標，難以調(diào)動每個員工的積極性。針對利潤分享計劃的局限性，我提出以下建議：①建議一：建立科學(xué)合理的利潤分享資格制度。為配合利潤分享制度的實施，建議企業(yè)建立利潤分享資格制度，詳細規(guī)定利潤分享參與人的準入、退出

8、等條件②建議二：建立合理的考核制度。利潤分配總額度是以企業(yè)的目標完成情況為分配依