績(jī)效考核方案-績(jī)效考核方案

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5、----------------------　　1績(jī)效考核方案實(shí)施的必要性　　績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績(jī)效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)更是意義重大。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍?！　∑髽I(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。　　不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛(ài)員工就應(yīng)該考核他。沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的愛(ài)，叫溺愛(ài)；沒(méi)有制度的愛(ài)，叫寵愛(ài)?？?jī)效考核方案　　3考核方案制定的基本點(diǎn)　　對(duì)應(yīng)績(jī)效的定義，績(jī)效包括業(yè)績(jī)和行為?！　?duì)員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分：業(yè)績(jī)考核和行為

6、考核?！　「鶕?jù)業(yè)績(jī)、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用?！　I(yè)績(jī)好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；　　業(yè)績(jī)差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；　　業(yè)績(jī)差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；　　業(yè)績(jī)好、行為好的員工，應(yīng)予以重用?！　?業(yè)績(jī)考核包括什么　　業(yè)績(jī)考核包括兩大部分：目標(biāo)業(yè)績(jī)考核和職能考核?！　∧繕?biāo)業(yè)績(jī)考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績(jī)考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得；　　職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)考核是銷售額，而銷售額來(lái)自于客戶量，開(kāi)發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。　　

7、平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核　　行為考核包括什么　　行為考核也包括兩大部分：紀(jì)律考核和品行考核?！　〖o(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起?！　∑沸锌己耸侵粚?duì)人的品行，表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核?！　?績(jī)效考核方案制訂流程　　開(kāi)展工作分析　　工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步?！　〗ㄔO(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)　　1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解　　指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這

8、種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作?！　?、基于工作分析　　通過(guò)職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)?！　?、基于綜合業(yè)務(wù)流程　　根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法