淺談管理方格理論

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1、淺談管理方格理論前言:本文論述了管理方格理論的起源和主要內(nèi)容,是由美國(guó)德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克和簡(jiǎn)·莫頓一書中提出的,介紹了管理方格理論的發(fā)展階段以及五種類型的領(lǐng)導(dǎo)方式,闡明了將管理方格理論應(yīng)用于管理實(shí)踐中的意義等等。關(guān)鍵字:管理方格生產(chǎn)關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)布萊克的管理方格理論(ManagementGridTheory)什么是管理方格理論?管理方格理論(ManagementGridTheory)是由美國(guó)德克薩斯大學(xué)的行為科學(xué)家羅伯特·布萊克(RobertR·Blake)和簡(jiǎn)·莫頓(JaneS·Mouton)在1964年

2、出版的《管理方格》(1978年修訂再版,改名為《新管理方格》)一書中提出的。管理方格圖的提出改變以往各種理論中“非此即彼”式(要么以生產(chǎn)為中心,要么以人為中心)的絕對(duì)化觀點(diǎn),指出在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心和對(duì)人關(guān)心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式之間,可以進(jìn)行不同程度的互相結(jié)合。管理方格理論(ManagementGridTheory)是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論,這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。他們認(rèn)為,在企業(yè)管理的領(lǐng)導(dǎo)工作中往往出現(xiàn)一些極端的方式,或者以生產(chǎn)為中心,或者以人為中心,或者以X理論為依據(jù)而強(qiáng)調(diào)靠監(jiān)督,或者以Y理論為依據(jù)而強(qiáng)

3、調(diào)相信人。為避免趨于極端,克服以往各種領(lǐng)導(dǎo)方式理論中的“非此即彼”的絕對(duì)化觀點(diǎn),他們指出:在對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式和對(duì)人關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式之間,可以有使二者在不同程度上互相結(jié)合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式。為此,他們就企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)方式問(wèn)題提出了管理方格法,使用自己設(shè)計(jì)的一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖,縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度。第1格表示關(guān)心程度最小,第9格表示關(guān)心程度最大。全圖總共8l個(gè)小方格,分別表示“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同比例結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。管理方格圖是一張縱軸和橫軸各9等分的方格圖

4、,縱軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度(包含了員工對(duì)自尊的維護(hù)、基于信任而非基于服從來(lái)授予職責(zé)、提供良好的工作條件和保持良好的人際關(guān)系等),橫軸表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)心程度(包括政策決議的質(zhì)量、程序與過(guò)程、研究工作的創(chuàng)造性、職能人員的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和產(chǎn)量),其中,第1格表示關(guān)心程度最小,第9格表示關(guān)心程度最大。管理方格圖中,"1.1"方格表示對(duì)人和工作都很少關(guān)心,這種領(lǐng)導(dǎo)必然失敗。"9.1"方格表示重點(diǎn)放在工作上,而對(duì)人很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)人員的權(quán)力很大,指揮和控制下屬的活動(dòng),而下屬只能奉命行事,不能發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。"1

5、.9"方格表示重點(diǎn)放在滿足職工的需要上,而對(duì)指揮監(jiān)督、規(guī)章制度卻重視不夠。"5.5"方格表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心和對(duì)工作的關(guān)心保持中間狀態(tài),只求維持一般的工作效率與士氣,不積極促使下屬發(fā)揚(yáng)創(chuàng)造革新的精神。只有"9.9"方格表示對(duì)人和工作都很關(guān)心,能使員工和生產(chǎn)兩個(gè)方面最理想、最有效地結(jié)合起來(lái)。這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求創(chuàng)造出這樣一種管理狀況:職工能了解組織的目標(biāo)并關(guān)心其結(jié)果,從而自我控制,自我指揮,充分發(fā)揮生產(chǎn)積極性,為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力工作。除了那些基本的定向外,還可以找出一些組合。比如,5.1方格表示準(zhǔn)生產(chǎn)中心型管理,比較關(guān)心生

6、產(chǎn),不大關(guān)心人;1.5方格表示準(zhǔn)人中心型管理,比較關(guān)心人,不大關(guān)心生產(chǎn);9.5方格表示以生產(chǎn)為中心的準(zhǔn)理想型管理,重點(diǎn)抓生產(chǎn),也比較關(guān)心人;5.9方格表示以人為中心的準(zhǔn)理想型管理,重點(diǎn)在于關(guān)心人,也比較關(guān)心生產(chǎn)。還有,如果一個(gè)管理人員與其部屬關(guān)系會(huì)有9.l定向和1.9體諒,就是家長(zhǎng)作風(fēng);當(dāng)一個(gè)管理人員以9.1定向方式追趕生產(chǎn),而在這樣做的時(shí)候激起了怨恨和反抗時(shí),又到了1.9定向,這就是大弧度鐘擺;還有平衡方法。雙帽方法、統(tǒng)計(jì)的5.5方法等。9.9管理方式發(fā)展的五個(gè)階段的培訓(xùn)布萊克和莫頓認(rèn)為,作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析組織內(nèi)

7、外的各種情況,把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成"9.9"型的方式,以求得最高效率。布萊克和莫頓還根據(jù)自己從事組織開發(fā)的經(jīng)驗(yàn),總結(jié)出來(lái)9.9管理方式發(fā)展的五個(gè)階段的培訓(xùn):階段1:組織的每個(gè)人都卷入方格學(xué)習(xí),并用它來(lái)評(píng)價(jià)自己的管理風(fēng)格。階段2:進(jìn)行班組建設(shè),以健全的協(xié)作文化取代陳舊的傳統(tǒng)、先例和過(guò)去的實(shí)踐,建立優(yōu)秀的目標(biāo),增強(qiáng)個(gè)人在職位行為中的客觀性等。階段3:群體間關(guān)系的開發(fā),利用一種系統(tǒng)性的構(gòu)架來(lái)分析群體間的協(xié)調(diào)問(wèn)題恰當(dāng)?shù)乩煤萌后w間的對(duì)抗以從中發(fā)現(xiàn)組織中存在的管理問(wèn)題,利用這種有控制的對(duì)抗和識(shí)別為建立一體化所必須解決的癥結(jié)問(wèn)題,

8、為使各單元之間的合作關(guān)系不斷改善作下一次實(shí)施計(jì)劃。階段4:設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型,要明確確定最低限度的和最優(yōu)化的公司財(cái)務(wù)目標(biāo),在公司未來(lái)要進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、要打入的市場(chǎng)范圍和特征、要怎樣創(chuàng)造一個(gè)能夠具有協(xié)力效果的組織結(jié)構(gòu)、決策基本政策和開發(fā)的目標(biāo)等方面有明確的描述,以此作為公司的基本綱領(lǐng),作為日常運(yùn)作的基礎(chǔ)。階段5:貫

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