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1、合適人才自薦書第一篇：招攬人才合適就好招攬人才合適就好時下有些企業(yè)，特別是中、小型企業(yè)有招人、用人方面片面追求高學(xué)歷、高文憑，也不管企業(yè)是否需要，招聘廣告上總是博士以上、mba做優(yōu)先，當(dāng)這樣的人才真的來了，才發(fā)現(xiàn)不但沒有創(chuàng)造好給他們工作的環(huán)境，就連企業(yè)主自己也沒有做好與他們對接的心理準備。中小型企業(yè)看得上，又招得來的，多是30歲左右，碩士以上學(xué)歷的年輕氣盛的學(xué)院派人才，他們理論多于實際，對現(xiàn)代企業(yè)制度的理解大多是超前的，可這樣的才在只有幾千萬產(chǎn)值、幾百名工人的企業(yè)里是鮮有用武之地的，當(dāng)這家企業(yè)恰
2、巧是家族制的或由家族控制的時候，工作過程中出現(xiàn)的經(jīng)營理念的沖突、管理技巧的磨擦、實施方法的爭執(zhí)就更多了。2014年杭州某家族控制的家具集團以30萬年薪招聘來一位有留美背景的常務(wù)副總經(jīng)理，他對營銷能路、物流體系、績效考評、費用預(yù)算等制度進行改革，想不到的是，對他推行的任何改革方案，其他經(jīng)理和家族成員以他不懂家具制造，不適合本企業(yè)為由一概予以婉拒，處境頗為尷尬。在招聘高學(xué)歷的人才之前你需要了解他們的管理風(fēng)格、行事作風(fēng)和思維方式，在你還不十分了解的情況下使用這種人才難免會和他們發(fā)生各種各樣的沖突：當(dāng)他
3、做出長期規(guī)劃，需要砍掉某些贏利項目的時候，你不會認同；當(dāng)他實行“鋼性”管理，與你的親屬發(fā)生利益沖突的時候，你的立場搖擺不定；當(dāng)他改革營銷體系，需要投入大筆資金的時候，你卻覺得沒有必要；當(dāng)他對技術(shù)進行革新的時候，你卻認為現(xiàn)在的技術(shù)還能產(chǎn)生利潤而拒絕投入。在你沒有創(chuàng)造好工作環(huán)境和做出重大決策前不要招聘高層次的管理、技術(shù)人才，你不但養(yǎng)得費錢、費勁，更是消化不了，對企業(yè)對社會都是一種無謂的損失和浪費。對于中、小型企業(yè)來說，找個高學(xué)歷的人才并不難，難的是找個合適的人才，我國不是有名老話：合適的就是最好的嗎
4、！那么合適的人才又是什么概念呢？合適的人才講究的是實用，他的學(xué)歷可能性不是很高，但他對這一行很熟悉；他的管理理論不能令你滿意，但他懂得如何降低成本；他的年齡可能偏大，但他的實踐經(jīng)驗勝人一籌；他不會操作oa系統(tǒng)，但他的管理技巧非常實用；但他腳踏實地地做好今天的事情—這種人才有能力處理各種復(fù)雜情況下的經(jīng)濟事件，而且認同感比較強，執(zhí)行任務(wù)不打折扣，有責(zé)任心，應(yīng)該是中、小型企業(yè)首選的中、高層干部。中、小型企業(yè)在經(jīng)營管理過程中首先要做好人事的調(diào)查研究，事先確定需要解決的問題，確定本企業(yè)需要人才的層次，確定
5、需要人才的作用，這樣才能在人才市場上有的放矢地尋找，避免給企業(yè)造成不必要的人力、物力的損失?？梢赃@么說，高學(xué)歷的人才是你的虛榮心所需要的，實用型的人才是你的企業(yè)所需要的。時下有些企業(yè)主（還不能說是企業(yè)家）在面對經(jīng)濟高速發(fā)展的今天產(chǎn)生了某些膨脹的心理、浮躁情緒，希望企業(yè)在短時間內(nèi)發(fā)展成為跨國集團，把招攬人才當(dāng)成企業(yè)跨越的靈丹妙藥，以為人才來了制約企業(yè)發(fā)展的各種不利因素一下子就藥到病除了—愿望是無限美好的，但實際上不可能性。企業(yè)發(fā)展有其自身的特殊規(guī)律，絕無一蹴而就的道理，貿(mào)然招聘不實用的人才，不但不
6、會給企業(yè)帶來好處，反而會造成傷害。企業(yè)在不同的發(fā)展階段、不同的經(jīng)營策略、不同的投資理念下都需要不同的人才，在每個時期找到合適的、實用的人才是取得良好的經(jīng)營績效的關(guān)鍵。招攬合適的人才是中、小型企業(yè)的上上之策略第二篇：如何招募到合適的人才如何招募到合適的人才中國企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國企業(yè)的現(xiàn)實時，好多人才浪費在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機制，也沒有科學(xué)的獎懲機制。當(dāng)企業(yè)根據(jù)實際情況，設(shè)置好組織機構(gòu)后，就得在人才市場上去招募到合適的人才，放在組織
7、機構(gòu)里，讓企業(yè)各職能部門快速運轉(zhuǎn)起來。就叫人安其位，人盡其才。但是如何招募得合適的人才，放在合適的崗位上，卻是企業(yè)比較頭痛的事情。中國企業(yè)往往，把人才放在不適合發(fā)揮其才干與才智的崗位上。觀察中國企業(yè)的現(xiàn)實時，好多人才浪費在不適合他的崗位上。企業(yè)既沒有合適的考核與升遷機制，也沒有科學(xué)的獎懲機制。招募到的人才，往往難以發(fā)揮百分之五十的才干，最多盡心百分之二十的才干，就沾沾自喜了。一個人才不能發(fā)揮百分之八十的才干，那么絕對有兩個地方出現(xiàn)錯誤了，一個是人才不知進取，滿足于現(xiàn)狀，另一個是企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境，也
8、就是各種制度阻礙與制約著人才的利用，讓人才不能全心全意地發(fā)揮自己的聰明才干。這是企業(yè)的悲劇，也是人才的悲哀。最可憐的是有些企業(yè)，任人唯親，搞裙帶關(guān)系，把親人親屬中的三姑六婆放在重要崗位上。須不知，把這些平庸的人放在重要的崗位上，不但要浪費企業(yè)的人工成本，有些親人親屬利用職權(quán)損公肥私。最使企業(yè)痛苦的是，任人唯親的現(xiàn)狀，會使真正的賢人與人才，紛紛逃離該企業(yè)，最后，剩下的一些酒囊飯袋，充塞于企業(yè)之中，企業(yè)漸漸地衰落。中國的很多企業(yè)，竟都是處于“彈指一揮間，瞬間灰飛湮滅”之中，是什么造成的?為什么中國的
