以溝通促進變革

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1、以溝通促進變革以溝通促進變革以溝通促進變革以溝通促進變革中經(jīng)常會出現(xiàn)一些無法預(yù)知的變化。例如在企業(yè)購并時，就極難對企業(yè)未來的變化作出預(yù)判。有時企業(yè)進行結(jié)構(gòu)重組或其它大規(guī)模變革，這種變化對員工的以及對員工的要求同樣難以預(yù)料?！　〉牵退銢]有這種預(yù)測能力也無妨。關(guān)鍵是要確定人員的綜合變革能力，而不是員工對某種特定情況的適應(yīng)能力。要確定企業(yè)人員的綜合變革能力，就需要對一些相關(guān)因素進行檢驗與評估，包括企業(yè)的關(guān)鍵崗位、職能后備力量、對關(guān)鍵人員的依賴程度和對形勢變化的特殊反應(yīng)。　　諸如通用電氣、百特國際、強生、美洲銀行、花旗銀行與聯(lián)邦快遞等企業(yè)都曾經(jīng)卓有成效地實現(xiàn)變革。這些企業(yè)深知，變革必須通過企業(yè)

2、的員工來實施，員工對相互之間的長處與弱點越了解，就越能夠有效地克服這些缺點，并對企業(yè)實施的變革起到應(yīng)有的促進作用?！　×钊顺泽@的是，大多數(shù)經(jīng)理人員進行變革管理的唯一手段只是業(yè)績評估，而且僅由人力資源部門單獨負責。他們認為，通過這種評估，企業(yè)就可以充分掌握員工的弱點和不足。實際上，業(yè)績評估對變革管理毫無意義。絕大多數(shù)員工的業(yè)績評估結(jié)果都是中等偏上。你可能會對員工的個人技能與工作中的不足有所了解，但是業(yè)績評估的結(jié)果完全無法體現(xiàn)員工在變革方面存在的缺點和?！　I(yè)績評估所缺失的是“背景”數(shù)據(jù)。計劃實施變革的經(jīng)理人必須對一些情況做到心中有數(shù)，比如企業(yè)的核心人員是否即將離開企業(yè)，或者這些人員對待變革的

3、態(tài)度是否會對企業(yè)造成損失。對這些問題茫無所知是非常錯誤和有害的?！　≡谡Ｇ闆r下管理人員的工作性質(zhì)就好象在下簡單的跳棋，而當面對變革時，他們必須拿出下象棋的謀略。許多經(jīng)理人的錯誤就在于仍然沒有擺脫跳棋的模式。他們只能想到簡單的問題：我怎樣才能激勵某某人幫助我一起推動變革？當然，問題本身并沒有錯，但是它忽略了很多其它的關(guān)鍵問題：此人的崗位是否是關(guān)鍵性的？或者她是否是某個關(guān)鍵人物的重要助手？她是否有可能在近期離職？一旦她離職而去，企業(yè)里有誰具備條件填補她的空缺？如果你掌握了這些信息，就可以為員工制訂一個有效的、以變革為中心的計劃?！　≌f明工作對客戶的影響　　在很多企業(yè)中，人們對變革以及相應(yīng)的規(guī)

4、劃抱有抵觸情緒，這是因為這種變革與他們的目標不一致。一般說來，他們把工作的著眼點放在企業(yè)內(nèi)部，只局限于企業(yè)內(nèi)部的工作程序、政策與人員。每個人都只注重完成自己的工作，而忘記了這些工作的最終目的。企業(yè)中的討論總是圍繞著如何使工作方式更加簡便、如何對企業(yè)運作系統(tǒng)進行技術(shù)上的改進以及如何調(diào)解兩個員工或兩個部門之間的矛盾等內(nèi)部問題。除了銷售部門，幾乎沒有人去關(guān)心企業(yè)的活動對客戶產(chǎn)生的影響?！　∑髽I(yè)必須把關(guān)注的重點放在客戶這一外部因素上面。否則，你所提出的發(fā)展計劃很難得到企業(yè)員工的贊同與支持。大多數(shù)變革與改進的原因與其說是針對企業(yè)內(nèi)部，不如說是企業(yè)外部環(huán)境的要求。比如說，你要求IT經(jīng)理設(shè)計一個全新的程

5、序，最終使客戶在需要的時候能夠獲得更多的信息。而他所關(guān)心的卻是對軟件進行一點簡單的修改，以便在每天早上減少幾分鐘的下載時間。可以想見，他對你提出的改進要求是決不會熱心接受的?！　母鱾€方面看，客戶都是企業(yè)變革戰(zhàn)略的外在決定因素。無論企業(yè)是引進新技術(shù)、建立更大的全球化規(guī)模還是開發(fā)新的市場，最終的目的都是為了給客戶提供更好、更快、更的服務(wù)?！　≈灰騿T工說明他們的工作對客戶產(chǎn)生的影響，就很容易創(chuàng)建一個接受變革與改進的企業(yè)環(huán)境。應(yīng)當從四個方面向員工講解他們的崗位對客戶的影響：客戶考慮本企業(yè)的原因；客戶選擇本企業(yè)的原因；客戶堅持與本企業(yè)合作的原因；客戶放棄本企業(yè)的原因。要幫助你企業(yè)里的核心人員探索

6、新的吸引、留住并不斷擴大客戶群。　　在某一企業(yè)中，這樣的討論大大激發(fā)了廣大員工對自身工作的思考。企業(yè)公開一些“機密”的客戶信息更幫助員工明確了努力的方向，例如，“前一年有超過1萬個客戶注銷了戶頭或轉(zhuǎn)投其它銀行”，“每位使用銀行兩種以上產(chǎn)品或服務(wù)的客戶為銀行帶來的凈收入平均比只使用一種產(chǎn)品或服務(wù)的客戶要高出一倍多”。獲得這些信息以后，來自IT、人力資源和財務(wù)等不同部門的員工都打破了狹隘的簡化本職工作的思路，開始摸索各種創(chuàng)新的方法，爭取為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。憑借這種方法，以變革為宗旨的改進工作得以順利進行，大部分核心人員對發(fā)展創(chuàng)新的意義有了更加深刻的理解與認識。對變革能力進行評估　　為員工建

7、立一個以變革為核心的反饋系統(tǒng)，重要的是要遵循連貫的步驟。采用下述方法，可以使你的舉措產(chǎn)生最大的效果?！　∈紫龋趦?nèi)明確變革能力評估的具體與意義。人們會對評估程序產(chǎn)生興趣，希望了解它與企業(yè)的業(yè)績評估程序有何區(qū)別。評估程序的具體細節(jié)不必面面俱到，只需公布一些基本內(nèi)容即可。　　比如說，“我們企業(yè)的一個經(jīng)理人團隊剛剛完成對企業(yè)核心人員的個人變革能力評估。這次評估的主要目的是確定哪些人員在企業(yè)過程中可以更好地適應(yīng)變革并能肩負起更多