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《對我國反就業(yè)性別歧視法律制度的思考 》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、對我國反就業(yè)性別歧視法律制度的思考勞動力市場上的性別歧視不僅侵犯了勞動者平等勞動權(quán)利，也違背了市場公平平等原則。隨著勞動力市場供求關(guān)系的失衡，就業(yè)性別歧視更為公開化、多樣化。本文從法律制度層面入手，著力分析我國性別歧視法律制度的現(xiàn)狀及缺陷以及相應(yīng)的完善構(gòu)思。本文分為三部分：界定我國就業(yè)性別歧視，歸納其現(xiàn)實表現(xiàn)形式；實證分析我國現(xiàn)存就業(yè)性別歧視的法律制度，總結(jié)其存在的問題及缺陷；對我國就業(yè)性別歧視法律制度進(jìn)行完善構(gòu)思，嘗試提出相應(yīng)的建議。就業(yè)性別歧視的界定與表現(xiàn)形式就業(yè)性別歧視可定性為：基于性別而做出的排斥、區(qū)別，實質(zhì)損害婦女平等就業(yè)機會和平等就業(yè)權(quán)利的違法行為。就業(yè)性別歧視
2、基于性別而不公正對待兩性職工，影響了女性職工的平等就業(yè)機會、工資、升遷、社保等平等待遇，從而嚴(yán)重侵害了女性職工的平等就業(yè)權(quán)。就業(yè)性別歧視有多種表現(xiàn)形式：按照歧視形式：直接歧視，也稱表面歧視，往往較為明顯，具有直接的明確的結(jié)果，具有可辨識性。例如，“只招收男員工”，“女員工工價為男員工的80%”等等。一般而言，直接歧視較易辨認(rèn)，且容易為勞動者舉證，只要相關(guān)招錄政策明顯違反平等就業(yè)原則，則構(gòu)成直接歧視。間接歧視，是指雇主實施表面上看似中立的雇傭規(guī)定，實質(zhì)上將該不同性別的人處于不利的地位，在舉證證明層面上，間接歧視更難以證明，舉證難度加大。直接歧視與間接歧視相比而言，客觀上都造成
3、了性別區(qū)別對待的損害后果，只是在是否存在故意、是否易于辨認(rèn)、是否易于舉證證明方面存在差異。區(qū)分直接歧視和間接歧視，對責(zé)任人承擔(dān)的具體法律責(zé)任而言有較為明顯的區(qū)別意義。按照歧視內(nèi)容：就業(yè)機會性別歧視，是指雇主基于性別等因素而排斥女性或者提高對女性錄用標(biāo)準(zhǔn)的行為。其主要表現(xiàn)為：1）發(fā)布的具體招錄標(biāo)準(zhǔn)不平等，如在招錄公告中直接載明有關(guān)就業(yè)機會的性別歧視因素；2）具體招錄過程中“陽奉陰違”，不按照招錄標(biāo)準(zhǔn)選擇合適候選人，直接根據(jù)性別歧視因素排除女性的就業(yè)機會。就業(yè)待遇性別歧視，是指在雇主對創(chuàng)造同樣價值的男女雇員在具體勞動報酬、薪金待遇、社保保護、晉升培訓(xùn)等方面差別對待，實質(zhì)上造成了
4、性別歧視的后果。同工同酬是平等勞動權(quán)利的重要內(nèi)容，要求男女職工在報酬、福利待遇、晉級、評職稱等方面被同等對待。我國反就業(yè)性別歧視法律制度的現(xiàn)狀及不足我國現(xiàn)行并沒有統(tǒng)一的反就業(yè)性別歧視法律文件。這樣一來，有關(guān)就業(yè)性別歧視法律制度體系本身則較為零散甚至相互矛盾，二者過于抽象化、可操作性較低，這無疑為就業(yè)性別歧視行為提供了可能性和滋長的溫床。我國現(xiàn)行就業(yè)性別歧視法律制度主要表現(xiàn)如下：《憲法》規(guī)定：《憲法》條款僅規(guī)定平等原則，未規(guī)定公平原則。男女職工本身身體素質(zhì)、承擔(dān)的社會家庭倫理職責(zé)均有不同，絕對的平等原則往往對于女性職工來說是不公平的。女性職工自身身體素質(zhì)以及承擔(dān)更多的家庭倫理
5、職能等因素應(yīng)當(dāng)予以量化，從法律規(guī)則乃至具體招錄個案中應(yīng)當(dāng)充分考慮女性職工的特定因素?！秳趧臃ā芬?guī)定：《勞動法》第3條明確了平等勞動權(quán)覆蓋的范圍，不僅包括職業(yè)機會平等，也包括職業(yè)待遇（包括報酬福利、休息休假、勞動安全保護、培訓(xùn)）以及勞動爭議方面平等。而《勞動法》第12條、第13條直接明文否認(rèn)了就業(yè)性別歧視行為的合法性。《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定：《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定了禁止實施就業(yè)性別歧視原則，第62條規(guī)定了就業(yè)性別歧視行為的可訴性，為保護女性職工平等就業(yè)權(quán)利提供了程序救濟通道。但是該法對違反禁止就業(yè)性別歧視原則的行為責(zé)任并未做出規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》規(guī)定：《婦女權(quán)益“就業(yè)性別
6、歧視”界定不清、缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)法規(guī)過于抽象缺乏可操作性、法律責(zé)任不明、救濟途徑不明等是我國勞動力市場性別歧視存在的主要缺陷；而界定“就業(yè)性別歧視”、明晰認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、細(xì)化相關(guān)規(guī)則、明確責(zé)任主體等則是解決這些問題的有效對策。保障法》明確禁止單位因為女性職工結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形降低女職工工資、辭退女職工等。在這種情形下，企業(yè)為降低不必要的人工資源浪費，會往往傾向于招錄男職工，從而獲得自身利益的最大化。并且，較之于取代直接辭退女職工方式，企業(yè)通過招錄男職工方式違法性更為隱蔽。這無疑會促使雇主潛在更青睞與選擇招錄男職工，而這與《婦女權(quán)益保障法》的規(guī)則初衷是相違背的。我國現(xiàn)行
7、就業(yè)性別歧視法律制度的缺陷主要表現(xiàn)如下：綜合以上有關(guān)我國現(xiàn)行就業(yè)性別歧視法律制度而言，現(xiàn)存在以下問題：無法律界定。我國目前立法有對“就業(yè)性別歧視”的規(guī)定，如《勞動法》第12條規(guī)定“勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰而受歧視”等等。但是對于何為“歧視”、何為“歧視婦女”，未有準(zhǔn)確定義。沒有就業(yè)性別歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)。就業(yè)性別歧視有諸多表現(xiàn)形式，有明顯的直接基于性別歧視故意而做出的直接歧視，也有不易辨識的在客觀上造成性別歧視結(jié)果的間接歧視，同時還存在基于雇主“合法用人自主權(quán)”或者基于特殊保護女性職工等正當(dāng)理由而屬于特別
