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1、----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方薪酬管理課文獻翻譯----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方方法樣本為了檢驗我們的假設，我們收集了2000年財富500強的公司CEO的薪酬數(shù)據(jù)。這個數(shù)據(jù)來源于COMPUSTAT的服務，這個服務通過公司委托編輯薪酬數(shù)據(jù)。公司的會計和金融數(shù)據(jù)也來自于COMPUSTAT的數(shù)據(jù)文件。我
2、們剔除了樣本中在2000年被任命的CEO，因為他們的薪酬可能還不是一個年度數(shù)據(jù)，并且2000年被任命的外來CEO薪酬數(shù)據(jù)中可能包含以前的獎金。我們對內(nèi)外部CEO薪酬的系統(tǒng)差異感興趣，剔除這些數(shù)據(jù)是與我們的研究相一致的。我們的處理最終得到了321家公司的可用數(shù)據(jù)，用于分析。度量獨立變量。COMPUSTAT的數(shù)據(jù)提供了通過不同方式支付給CEO的薪酬數(shù)量（基本工資、獎金、股票棄權(quán)、有限制的股票授予、長期激勵計劃等）。對于薪酬水平的度量，我們用全部支付方式的總數(shù)來衡量。以期權(quán)為基礎的薪酬通過BlackScholes的模型估算出價值。為減少回歸模型中的異方差，我們對數(shù)值
3、進行了對數(shù)變換。薪酬組合中度量方式的不同需要引起更大的重視，以往的研究采取了不同的度量方式。一個通常的方式是度量獎金與基本工資的比例（如Gerhart&Milkovich,1990;Werner&Tosi,1995）。其他人用獎金與總薪酬的比例（如Anderson,Banker,&Ravindran,2000;Gomez-Mejiaetal.,1987）和長期激勵與總薪酬的比例（如Westphal1999;Westphal&Zajac,1995;1997）來度量。一些人關(guān)注個人激勵方式（如獎金、股票期權(quán)）的相對重要性，另一些則關(guān)注全部激勵的相對重要性。雖然幾乎
4、所有的實證研究都用代理理論建構(gòu)理論框架，度量方式卻有所不同?？偟膩碚f，以往的研究沒有展開討論薪酬組合度量的有效性，一些研究甚至沒有提出討論。事實上代理理論并沒有告知在度量薪酬組合時，個人激勵和總激勵哪個應該做分子，基本工資和總薪酬哪個應該做分母，因此并不清楚這些不同的度量方式是怎樣不同地描述CEO的薪酬組合的。基于這種情況，我們決定運用多種度量方式并比較它們得到的結(jié)果?？紤]到以往研究中運用的度量方式，我們發(fā)展了六種度量：（1）獎金/基本工資，（2）獎金/總薪酬，（3）股票期權(quán)/基本工資，（4）股票期權(quán)/總薪酬，（5）總激勵/基本工資，（6）總激勵/------
5、----專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方----------專業(yè)最好文檔，專業(yè)為你服務，急你所急，供你所需-------------文檔下載最佳的地方總薪酬。總激勵是獎金、有限制的股票授予、股票期權(quán)和長期激勵的總和。檢驗獎金和股票期權(quán)各自的相對重要性是有意義的，因為我們的假設中關(guān)于薪酬組合的假設是對立的，不同的度量方式得到的結(jié)果可能不同。即使檢驗哪種度量是最合適的（對代理理論或管理主義來講）超出了本文的范圍，我們期望不同的度量方式帶來的結(jié)果變動。由于分別問題，我們同樣對數(shù)據(jù)進行對數(shù)變換（David,et
6、al,1998;Zajac&Westphal,1994）。被解釋變量。關(guān)于外來CEO，學術(shù)界有著不同的定義（Finkelstein&Hambrick,1996;Kesner&Sebora,1994）。一些研究將內(nèi)部CEO定義為從公司中升遷到CEO位置上的人，除開這種方式的則是外來CEO（Boeker&Goodstein,1993）。其他研究將被任命為CEO前在公司的任期少于5年的定義為外來CEO（Datta&Guthrie,1994）。在這些不同的定義中，運用最廣的是CannellaandLubatkin(1993)關(guān)于CEO繼任研究中的定義。他們將被任命為C
7、EO前在公司的任期少于5年的人定義為外來CEO。我們采用他們的界定，將2年作為區(qū)分內(nèi)外部CEO的分割點。此外我們還提出了另一種CEO來源的種類：公司創(chuàng)立者CEO因為他們的薪酬系統(tǒng)可能與內(nèi)外部CEO不同。因此，我們建立了外部CEO和公司創(chuàng)立者CEO兩組虛擬變量，內(nèi)部CEO作為參照組?？刂谱兞?。我們引入了幾類控制變量。CEO薪酬研究者同意將組織規(guī)模作為CEO薪酬水平的主要決定因素之一。以往的研究認為組織規(guī)模與薪酬組合相關(guān)聯(lián)（Bloom&Milkovich,1998）。我們用雇員人數(shù)的對數(shù)作為公司規(guī)模的代理變量。相似地，公司績效也被包括在我們的回歸模型中。關(guān)于薪酬組
8、合，好的績效可能與更多的獎金相關(guān)，對于
