國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配

《國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。

1、國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配國(guó)有企業(yè)招聘中如何實(shí)施人崗匹配　　　　一、國(guó)有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及存在問(wèn)題　　　　隨著國(guó)有企業(yè)的工作日漸完善和系統(tǒng)，部門(mén)的職能也越來(lái)越細(xì)，工作量逐漸增大，需要的專(zhuān)業(yè)人才也隨之增多。但是招聘工作沒(méi)有相應(yīng)改變，存在不少問(wèn)題：用人理念陳舊，在選擇人才時(shí)，更多的注重學(xué)歷和畢業(yè)院校，忽視了崗位需求和應(yīng)聘者的實(shí)操能力；招聘和用人機(jī)制不合理，不重視挖掘人才的潛能和主動(dòng)性；招聘沒(méi)有合理的標(biāo)準(zhǔn)，更注重面試表現(xiàn)，不注意知識(shí)、技能等崗位需求，然而到實(shí)際工作中卻不能如

2、其所言；招聘人員對(duì)崗位特點(diǎn)和需求沒(méi)有認(rèn)真分析，面試提問(wèn)過(guò)于主觀化?！　　　《⑷藣徠ヅ涓攀黾氨匾浴　　　∮捎谡衅笢y(cè)評(píng)項(xiàng)目不完善，多名應(yīng)聘人員符合招聘崗位基本要求時(shí)錄用決策比較復(fù)雜，大多數(shù)人資部招聘人員靠主觀感覺(jué)進(jìn)行選擇，造成企業(yè)對(duì)新員工滿意度不高，新員工也不能盡快實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值。因此，招聘實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)于提高企業(yè)員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工工作效率，降低招聘成本有重要意義?！　　　∽龅饺藣徠ヅ涫侨肆Y源部門(mén)招聘過(guò)程中的核心內(nèi)容，不同的工作崗位或職位對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)都有不同要求，只有應(yīng)聘者符合相應(yīng)的要求并到達(dá)規(guī)定的水平，才能很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮他的工作

3、才能并達(dá)到最大績(jī)效。人崗匹配實(shí)現(xiàn)了人盡其能。　　　　隨著現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到招聘中人崗匹配的重要性，國(guó)內(nèi)外很多研究人員在主觀和客觀方面對(duì)人崗匹配進(jìn)行了研究。從一開(kāi)始的人體行為差異評(píng)價(jià)，到情感、情緒、滿足需要程度等多種因素綜合考量，招聘過(guò)程對(duì)人才的篩選和定崗逐漸變得復(fù)雜，隨之而來(lái)的逐漸完善的各種考驗(yàn)和多目標(biāo)決策方法也得到廣泛認(rèn)同。目前西方發(fā)達(dá)國(guó)家引入“真是職位預(yù)示”的招聘理念，該理念除了對(duì)應(yīng)聘者做出技能、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等因素評(píng)價(jià)外，還特別強(qiáng)調(diào)了員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)遴選人才的標(biāo)準(zhǔn)涉及個(gè)性特征、專(zhuān)業(yè)能力、態(tài)度、實(shí)踐能力和應(yīng)變能力等。　　　　　　三、

4、人崗匹配方法　　　　人崗匹配的實(shí)現(xiàn)主要通過(guò)工作分析、勝任素質(zhì)和知人善任三個(gè)過(guò)程，即清晰描述和分辨崗位職責(zé)，定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)并尋求合適的評(píng)價(jià)方法。工作分析就是要知崗，了解工作崗位的特點(diǎn)和要求?！　　　≈獚弰t需要招聘部門(mén)做好以下工作：收集企業(yè)業(yè)務(wù)、組織、部門(mén)職責(zé)等背景資料；設(shè)計(jì)、動(dòng)員及組織有關(guān)人員對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)致研究；全面總結(jié)調(diào)查研究結(jié)果形成崗位說(shuō)明書(shū)。勝任素質(zhì)就是要知人，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，了解其個(gè)人特質(zhì)。知人要尋求合適的評(píng)價(jià)方法，勝任力要求相關(guān)部門(mén)做好建模、定標(biāo)、評(píng)價(jià)、知人的工作，使結(jié)果能客觀公正地反映應(yīng)聘者與崗位的匹配程度。知人善任是人崗匹配的最終結(jié)果，根據(jù)

5、測(cè)評(píng)結(jié)果將應(yīng)聘者牽線匹配度高的工作崗位，做到人盡其才。　　　　這三個(gè)過(guò)程中勝任素質(zhì)是招聘的關(guān)鍵，勝任力包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)6個(gè)方面，針對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)，選擇可行的評(píng)價(jià)方法，就能在很大程度上滿足勝任素質(zhì)?！　　　?.層次分析模糊評(píng)價(jià)法　　　　層次分析法AHP,把復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行定量分析的一種簡(jiǎn)便、靈活而實(shí)用的多準(zhǔn)則決策法。層次分析法首先對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行詳細(xì)分析，找出各種影響因素，劃分為相互聯(lián)系的有序?qū)哟危⒍嗉?jí)遞階結(jié)構(gòu)。然后對(duì)同一層次的兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)按照重要程度用灰色多層次評(píng)價(jià)法進(jìn)行對(duì)比。而后根據(jù)分析結(jié)果，運(yùn)用判斷矩陣運(yùn)算，得到各評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程

6、度。最后用矩陣的特征值與n之差檢驗(yàn)一致性?！　?duì)同一層次的評(píng)價(jià)指標(biāo)確定重要程度時(shí)需要構(gòu)造函數(shù)：　　　　xj是第j個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，Wj是xj相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)，n為評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)量。兩個(gè)指標(biāo)的重要程度用iw:wj表示，得出各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)兩兩對(duì)比得到矩陣，即A=（aij）?！　　　?.模糊綜合評(píng)價(jià)理論。　　　　沒(méi)有明確區(qū)分、清晰界定的事物稱其具有模糊性，如良好與優(yōu)秀。對(duì)于招聘過(guò)程中判斷的模糊性，不易定量的指標(biāo)，用層次分析法評(píng)價(jià)不出結(jié)果，模糊綜合評(píng)價(jià)則可以解決，模糊綜合評(píng)價(jià)法打破了傳統(tǒng)優(yōu)良差評(píng)價(jià)方式，彌補(bǔ)了其他方法存在的不足，更客觀地評(píng)價(jià)事實(shí)。模糊評(píng)價(jià)理論首先對(duì)每個(gè)

7、影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合處理。具體步驟：①找到影響因素，組成評(píng)判集：U={u1,u2,u3…un},比如對(duì)沙發(fā)的評(píng)判集：評(píng)判集釗外觀設(shè)計(jì)，舒適程度，價(jià)格費(fèi)用，維護(hù)費(fèi)用}.②由每個(gè)影響因素的評(píng)價(jià)結(jié)果組成評(píng)價(jià)集V={v1,v2,v3…vn},如上例中因素“外觀設(shè)計(jì)”的評(píng)價(jià)集可以是：評(píng)價(jià)集二{喜歡，較喜歡，不太喜歡，不喜歡}.③根據(jù)專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重a=（a1,a2,a3…an）。④建立模糊矩陣R,　　　　　　　　　　各象素表示相應(yīng)評(píng)判指標(biāo)LI對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)v.⑤計(jì)算企業(yè)層面，要重視自身人崗匹配甄選評(píng)價(jià)的制度具體制定，充分考量每個(gè)崗位對(duì)人

8、才類(lèi)型的需求，根據(jù)不同的崗位需求制定各