“人崗匹配”三部曲：知崗、知人、匹配

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1、“人崗匹配”三部曲：知崗、知人、匹配由于全球金融危機(jī)的影響，不少企業(yè)紛紛醞釀實(shí)施裁員。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度來(lái)看，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不佳的情況下實(shí)施裁員，只要不違反相關(guān)法律法規(guī)本無(wú)可厚非，而且裁員也是企業(yè)大幅縮減成本支出最為直接有效的方法。但裁員是否進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“人崗匹配”，進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和整體實(shí)力，卻是一個(gè)值得我們?cè)诓脝T過(guò)程中深思的問(wèn)題?！　　叭藣徠ヅ洹?，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據(jù)不同的人個(gè)體間不同的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。眾所

2、周知，企業(yè)與個(gè)人是一個(gè)利益共同體，企業(yè)是個(gè)人職業(yè)生涯的舞臺(tái)，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺(tái)上盡心表演，舞臺(tái)才會(huì)精彩?！　　叭藣徠ヅ洹币环矫?，對(duì)人的職業(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對(duì)公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。那么，如何實(shí)現(xiàn)在企業(yè)實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”呢？　　筆者認(rèn)為：真正有效的“人崗匹配”至少需要經(jīng)歷：知崗、知人、匹配三步曲?！　≈獚彛汗ぷ鞣治觥　　叭藣徠ヅ洹钡钠瘘c(diǎn)應(yīng)該是知崗，因

3、為只有了解了崗位的我們才能去選擇適合崗位的人，這樣才能實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，“人崗匹配”就成會(huì)成為“空中樓閣”，失去根本?！　≈獚徸罨A(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析的程序?！　∫龅摹叭藣徠ヅ洹?，就必須對(duì)工作人員的素質(zhì)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。經(jīng)過(guò)工作分析所產(chǎn)生的崗位說(shuō)明書是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，在“人崗匹配”中它至少有以下四個(gè)作用：1、明確崗位所需

4、人員的條件；2、確定崗位招聘人員所需的資歷；3、根據(jù)其崗位職責(zé)確定其崗位薪資；4、根據(jù)崗位所需技能制定該崗位現(xiàn)有人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃?！　」ぷ鞣治龅膬?nèi)容主要包括：1、崗位名稱，用簡(jiǎn)潔準(zhǔn)確的文字對(duì)崗位的工作任務(wù)作概括。2、崗位工作任務(wù)分析，就是調(diào)查研究企業(yè)中各崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法、使用的設(shè)備、器具等。3、崗位職責(zé)分析，包括工作任務(wù)范圍、崗位責(zé)任大小、重要程度分析等。4、崗位關(guān)系分析，就是分析相關(guān)崗位之間有何種協(xié)作關(guān)系，協(xié)作內(nèi)容是什么？他受誰(shuí)監(jiān)督指揮，他又去監(jiān)督指揮誰(shuí)？這個(gè)崗

5、位上下左右關(guān)系如何？崗位升降平調(diào)路線方向如何？5、工作環(huán)境分析。6、崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等必備條件的分析?！　」ぷ鞣治鍪且豁?xiàng)復(fù)雜而又細(xì)致的工作，其工作程序主要包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析總結(jié)三個(gè)階段七個(gè)步驟：1、收集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)等。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，明確調(diào)查目的，調(diào)查對(duì)象和單位，確定調(diào)查項(xiàng)目，調(diào)查表格和填寫說(shuō)明，調(diào)查時(shí)間地點(diǎn)和方法。3、進(jìn)行思想動(dòng)員，說(shuō)明這項(xiàng)工作的意義和目的，建立友好合作關(guān)系，確保大家有良好的心理準(zhǔn)備。4、制定行動(dòng)

6、計(jì)劃，根據(jù)工作分析的任務(wù)和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、試點(diǎn)先行，組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握崗位調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體實(shí)施步驟和方法，先抓一兩個(gè)重點(diǎn)崗位，進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)。6、開(kāi)展全面調(diào)查，根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。7、分析總結(jié)定稿，對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析和全面總結(jié)，形成崗位說(shuō)明書?！　」ぷ鞣治龅某Ｓ梅椒ㄓ校河^察分析法、自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記錄分析法、問(wèn)卷調(diào)查分析法等?！　≈耍簞偃嗡刭|(zhì)　　當(dāng)我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求，我們就

7、應(yīng)該進(jìn)入“人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)—知人。知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等。但它們或基于人，或基于事，對(duì)“人崗匹配”的幫助都不是非常明顯?！　≡谄髽I(yè)管理和咨詢的實(shí)踐中，筆者發(fā)現(xiàn)在知人方面，“勝任素質(zhì)（Competencymethod）”是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人崗匹配”的有效工具?！　偃嗡刭|(zhì)的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初，著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland）博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)的創(chuàng)始人。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智

8、力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國(guó)國(guó)務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法來(lái)解決這一難題，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。在項(xiàng)目過(guò)程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件?！　∧敲雌髽I(yè)應(yīng)如何通過(guò)“勝任素質(zhì)”來(lái)知人，進(jìn)