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《基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型供電企業(yè)評(píng)鑒培訓(xùn)一體化體系研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、附件一：浙江省電力公司科技技術(shù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告浙江省電力公司科學(xué)技術(shù)項(xiàng)目可行性研究報(bào)告項(xiàng)目名稱(chēng)：基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型的供電企業(yè)評(píng)鑒培訓(xùn)一體化體系研究申請(qǐng)單位：浙江湖州電力技術(shù)培訓(xùn)中心起止時(shí)間：2012年2月至2012年12月項(xiàng)目負(fù)責(zé)人：陸曉紅通信地址：湖州市青太路999號(hào)郵政編碼：313000聯(lián)系電話(huà)：傳真：申請(qǐng)日期：2011年8月22目的和意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得智力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)了越來(lái)越重要的地位，而人才正是智力資源的載體，是現(xiàn)代企業(yè)五大資源（人力、物資、財(cái)力、技術(shù)、信息）中最具有戰(zhàn)略意義的資源。人才的
2、選拔和培養(yǎng)已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的命脈，人力資源已成為經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中的第一資源，企業(yè)已步入了一個(gè)“以人為本”的新時(shí)代，以上幾點(diǎn)在以供電企業(yè)等為代表的知識(shí)、技術(shù)、資金密集型的大型企業(yè)里顯得尤為突出。企業(yè)要順利執(zhí)行以人為本的戰(zhàn)略思想，員工培訓(xùn)是重要的組成部分，松下幸之助認(rèn)為：企業(yè)指導(dǎo)第一是培養(yǎng)人才。培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)的“殺手锏”，誰(shuí)用好了它，誰(shuí)就會(huì)取得成功。因此如何有效地組織培訓(xùn)，使培訓(xùn)能夠真正起到改善員工績(jī)效，提高員工能力的作用，是個(gè)很有價(jià)值的研究課題。供電企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)向來(lái)都比較重視，每年都花費(fèi)了巨大的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行人員
3、培訓(xùn)。然而從取得的效果看，回報(bào)與付出之間卻并未顯示出明顯的正相關(guān)，員工的能力沒(méi)有得到顯著提高，并不能將本職工作做得更好，而企業(yè)卻花費(fèi)了大量的資源。總的來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的供電企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題主要有幾下幾個(gè)方面：首先體現(xiàn)在培訓(xùn)目的上。目前大多數(shù)供電企業(yè)生產(chǎn)人員的培訓(xùn)是為了晉升職稱(chēng)，換句話(huà)說(shuō)，培訓(xùn)的主要目的是為了拿證書(shū)、加工資。由于工種和崗位之間存在著一定的差異，取得更高等級(jí)證書(shū)的員工并不一定能將現(xiàn)在所處崗位的工作做得更好，即對(duì)企業(yè)而言意義不大。其次，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇能力不強(qiáng)，難以切中要害。培訓(xùn)之前缺少需求分析，不能很
4、好的確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，這樣往往不能充分滿(mǎn)足員工發(fā)展和組織戰(zhàn)略的需求。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只是根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)照搬照套，沒(méi)有找到員工之間績(jī)效差距產(chǎn)生的原因，缺乏對(duì)癥下藥的培訓(xùn)，效果有限不說(shuō)，還容易造成“工學(xué)矛盾”。此外，目前的培訓(xùn)模式也比較單一。雖然規(guī)模較大，但主要方式還是以靜態(tài)單向教學(xué)為主，缺乏多感官，全方位的互動(dòng)學(xué)習(xí)，學(xué)員在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中沒(méi)有起到主導(dǎo)作用。而較理想的培訓(xùn)模式應(yīng)當(dāng)是少說(shuō)多練，重在開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高其崗位勝任力。22與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系不同，基于動(dòng)態(tài)崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系就是依照崗位素質(zhì)模型的要求，對(duì)
5、員工承擔(dān)特定崗位所需的關(guān)鍵素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，提高個(gè)體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實(shí)素質(zhì)模型，進(jìn)而提高人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略的支持能力。其具備更高的戰(zhàn)略性和全局性，也能更好地突出針對(duì)性和個(gè)性化。我們可以根據(jù)崗位能力模型建立不同層次和不同部門(mén)的培訓(xùn)大綱，并細(xì)化為具體崗位的培訓(xùn)課程，這一系列細(xì)化的培訓(xùn)課程，將具有很大的培訓(xùn)針對(duì)性，有利于“照方抓藥”，明確每一位供電企業(yè)員工“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”?；趰徫坏膭?dòng)態(tài)素質(zhì)模型的建立不僅有利于員工培訓(xùn)，事實(shí)上，其在招聘選拔、績(jī)效管理、薪酬管理、人才儲(chǔ)備建設(shè)和員工職業(yè)發(fā)展等領(lǐng)域
6、均有極為重要的積極意義。如能成功加以推廣，將對(duì)供電企業(yè)的生存和發(fā)展起到巨大作用。一、國(guó)內(nèi)外研究水平綜述素質(zhì)模型，英文為“CompetencyModel”，在國(guó)內(nèi)又被譯為勝任力模型、能力模型。1973年，美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）教授把“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)的個(gè)人深層次特征”命名為素質(zhì)，成為國(guó)際公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。1993年美國(guó)心理學(xué)家斯班瑟提出;素質(zhì)在個(gè)體特制中扮演深層且持久的角色，而且還能預(yù)測(cè)一個(gè)人在復(fù)雜的工作情景及擔(dān)任重任時(shí)的行為表現(xiàn)。素質(zhì)模型是指為完成某項(xiàng)工
7、作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括知識(shí)與技能水平、不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征等。它是20世紀(jì)70、80年代在歐美發(fā)展起來(lái)的，幫助企業(yè)從實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高業(yè)績(jī)的角度出發(fā)，提高人員選拔、培養(yǎng)、調(diào)用、提升等方面工作效率的先進(jìn)工具。它用行為方式來(lái)定義和描述員工完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過(guò)對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所需求的熟練程度，這些行為和技能必須是可衡量的、可觀(guān)察、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效和企業(yè)的
8、成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。素質(zhì)模型有以下幾種分類(lèi)：（1）麥克利蘭的素質(zhì)模型美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭經(jīng)過(guò)研究提煉并形成了21項(xiàng)通用素質(zhì)要項(xiàng)，并將21項(xiàng)素質(zhì)要項(xiàng)劃分為6個(gè)具體的素質(zhì)族，同時(shí)依據(jù)每個(gè)素質(zhì)族中對(duì)行為與績(jī)效差異產(chǎn)生影響的顯著程度劃分為2～5項(xiàng)具體的素質(zhì)。6個(gè)素質(zhì)族及其包含的具體素質(zhì)如下：①管理族，包括團(tuán)隊(duì)合作、培養(yǎng)人才、監(jiān)控能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等；②認(rèn)知族
