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1、大型制造企業(yè)薪酬激勵研究——基于z公司與H公司薪酬激勵對比研究伊琳娜（西南財經(jīng)大學，四川成都610074）摘要：本文以Z公司與H公司在2013年的薪酬激勵案例為研究對象，在Z公司與H公司的動態(tài)發(fā)展中從企業(yè)文化的角度對他們的薪酬激勵進行分析，對比分析影響2013年Z公司與H公司做出不同的薪酬激勵策略的背后原因。..關(guān)鍵詞：薪酬激勵；企業(yè)文化；股權(quán)激勵；基層漲薪中圖分類號：F275文獻標志碼：A：1000-8775（2015）04-0189-01收稿日期：2015-01-20簡介：伊琳娜（1983-6-3），女，蒙古族，內(nèi)蒙古鄂爾多斯人，碩士，
2、研究方向：人力資源管理。一、研究的背景與意義2013年的第三季度IT界兩家中國標桿企業(yè)Z公司與H公司先后宣布漲薪。2013年由于整個行業(yè)的業(yè)績不佳，包括歐美跨國企業(yè)在內(nèi)，被不斷傳出裁員、降薪的不利消息籠罩，士氣萎靡不振。Z公司與H公司逆勢而上的加薪之舉，無疑是一針“興奮劑”，讓大家感受到了久違的陽光的溫暖。Z公司在發(fā)布半年業(yè)績時對外公布了其2013年股票期權(quán)激勵計劃，公司計劃一次性向激勵對象授予10320萬股股票期權(quán)，期權(quán)對應(yīng)的股票約占Z公司股本總額的3%。本次股權(quán)激勵計劃有效期為5年，激勵對象為公司董事、高級管理人員以及對公司整體業(yè)績和持
3、續(xù)發(fā)展有直接影響或做出突出貢獻的核心業(yè)務(wù)人員，其中分配給18名董事和高級管理人員等激勵對象的標的股票535萬股。Z公司被股權(quán)激勵的，是以資深研發(fā)人員、營銷人員和中高層管理人員為主的1531名“白骨精”式“特權(quán)階層”。在Z公司是屢被照顧，是屬于“少部分先富起來的人”。H公司計劃投入超過10億元用于基層員工2013年加薪。H公司漲薪平均幅度為25-30%，優(yōu)先考慮13-14級基層員工和2014年新招應(yīng)屆畢業(yè)生。多數(shù)員工漲薪在8月份收入中就會體現(xiàn)。一線城市本科畢業(yè)生起薪從6500元上調(diào)至9000元，增幅為38%；碩士畢業(yè)生從8000元上調(diào)至100
4、00元，增幅為25%，優(yōu)秀畢業(yè)生還有不同程度上浮。從H公司漲薪受惠層面來看，華為是讓更多優(yōu)秀員工和基層員工得到更多實惠，是拉近內(nèi)部員工貧富差距，最終實現(xiàn)共同富裕。二、從企業(yè)文化的角度分析H公司和Z公司采用不同策略的背后原因企業(yè)文化的不同，很大程度上是因為創(chuàng)業(yè)企業(yè)家個性的不同。Z公司的H總更穩(wěn)健，很少有過激行為，而H公司的R總則狼性十足，嚴厲而富有攻擊性，在經(jīng)營上也敢于冒險，不循常規(guī)。說到H公司必須提到它的“狼性文化”，這種獨裁、封閉、強制統(tǒng)一的管理風格在創(chuàng)業(yè)初期為H公司贏得了輝煌的勝利，伴隨著H公司多起員工猝死事件，“狼文化”的管理模式在H
5、公司也慢慢銷聲匿跡。但是公司內(nèi)部激勵機制、競爭機制、富有活力的企業(yè)文化、員工的危機意識卻是H公司從來沒有放棄的。H公司的創(chuàng)立者R董事長崇尚企業(yè)管理中的“危機意識”、“競爭意識”，但是隨著新鮮血液的補充，新員工的不斷成長，新員工與老員工之間的團隊文化、思維模式、工作積極性，以及因組織結(jié)構(gòu)帶來的人員配置方面的矛盾越來越明顯。特別是在以能力為導向的H公司，龐大的老員工群體工作現(xiàn)狀和文化積淀，嚴重影響了年輕員工的工作積極性和職業(yè)發(fā)展渠道。因此，在2007年由H公司的創(chuàng)立者R董事長一手導演了“集體辭職事件”，表面上看2008年實施的《勞動合同法》是此
6、次事件的導火索?！凹w辭職事件”讓H公司付出10億元人民幣的成本，規(guī)避新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定只是最淺層的原因，真正的原因卻是為了近一步貫徹R董事長的管理理念，基于H公司企業(yè)文化，激活公司內(nèi)部員工的競爭力和活力，加強H公司在行業(yè)內(nèi)部及其國際市場上的競爭力，提高H公司在國內(nèi)乃至國際同行業(yè)中的地位，以及不斷鞏固他一手創(chuàng)辦的H公司的總體實力，而采取的一次大規(guī)模的公司人力資源結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整。從H公司對待老員工的態(tài)度就是更新?lián)Q代作為骨干的老員工能下，作為后備的新員工能上。Z公司的企業(yè)文化是一種寬容的人性文化。在Z公司，可以看到員工似乎更隨意
7、，大家說話都慢條斯理，整個辦公區(qū)一派樂融融的景象。員工與公司的關(guān)系是一種“經(jīng)濟契約和心理契約”關(guān)系，企業(yè)對待老員工非常溫情，一般會反復(fù)給你機會，在Z公司干到10年以上的老員工隨處都是，這些人今天很多都是一個普通員工，但他們有股份，而且收益也不錯。公司還算是比較有人情味，一般很少開老員工，當?shù)揭欢墑e就算下來，也有個地方去，比如到子公司當個領(lǐng)導。Z公司在2012年下半年的巨虧，Z公司沒有高層領(lǐng)導清晰誠懇的對原因進行剖析，也同樣沒有看到高層有人站出來為經(jīng)營巨虧負責。有的只是幾條對虧損的客觀原因解釋，高層走過場似的下來安撫群眾，以及隨之而來面向整
8、個公司的“結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員優(yōu)化”等等。企業(yè)文化更傾向于高層意識的企業(yè)文化。Z公司的的內(nèi)網(wǎng)新聞、郵件通告中往往都是“領(lǐng)導下基層”這類的新聞，文章的風格神似新聞聯(lián)播，而且傳遞的新聞往往
