績效考核績效考核公正性設(shè)計(jì)

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1、第3頁[績效考核]績效考核公正性設(shè)計(jì)引言：績效考核是一把雙刃劍，失去公正性，即會挫傷員工積極性，不利于鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性地、保質(zhì)超量地做好工作，嚴(yán)重時(shí)誤導(dǎo)企業(yè)用人決策，產(chǎn)生逆向分配；相對的，績效考核確保公正性則能激勵(lì)員工，消除抵觸情緒，提升團(tuán)隊(duì)的協(xié)作水平，有利于企業(yè)做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產(chǎn)率。但是績效考核運(yùn)作時(shí)常以目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)施到個(gè)人身上時(shí)，地域等客觀條件的差異會對其績效考核結(jié)果造成很大的影響，這就使績效考核存在不公正性，那么我們應(yīng)該如何應(yīng)對績效考核的不公正性？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)教您如何化解績效考核不公正的問題。績效考核早

2、已在各種類型的企業(yè)中鋪天蓋地地開展起來，但能夠真正發(fā)揮作用的卻并不多。作為一個(gè)管理體系，績效管理除了績效考核外，還包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效反饋和績效監(jiān)督等相互連接、環(huán)環(huán)相扣的重要內(nèi)容，要使績效考核切實(shí)發(fā)揮效用，須依賴于整個(gè)績效管理體系的良好運(yùn)作。在這個(gè)管理體系中，最核心的就是績效考核，即如何準(zhǔn)確、有效地獲取員工的考核結(jié)果。根據(jù)多年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，華恒智信人力資源顧問公司認(rèn)為關(guān)鍵是要解決好績效考核不公正問題，說起來簡單，做起來卻很難，華恒智信人力資源顧問公司結(jié)合自己多年的績效管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，來談?wù)勗谕黄屏炕y題，完善量化考核指標(biāo)方面的感悟?！　∑髽I(yè)應(yīng)明確績效考核指標(biāo)

3、設(shè)計(jì)是一個(gè)逐步完善的過程。指標(biāo)的量化也要隨著企業(yè)內(nèi)部管理的完善而逐步加大力度。尤其是針對中小企業(yè)或剛起步不久的企業(yè)，由于該階段企業(yè)主要是抓銷售，客觀存在的內(nèi)部管理能力還不足以支持獲取過多的定量指標(biāo)數(shù)據(jù)，因此要想做到定量指標(biāo)多一些不是一件可以立竿見影的事。單獨(dú)從考核指標(biāo)量化來看，華恒智信人力資源顧問公司認(rèn)為，考核指標(biāo)應(yīng)分階段地根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)，尤其要考慮數(shù)據(jù)的獲取成本，并隨著內(nèi)部管理能力的提升來逐步完善，不必過分要求一步到位。而且無論企業(yè)處于何種階段，都可能會涉及到定性指標(biāo)的量化問題。針對這個(gè)問題，華恒智信人力資源顧問公司認(rèn)為有直接和間接兩種解決方式，在企業(yè)實(shí)

4、際操作中，這兩種方式可以聯(lián)合使用。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁直接解決辦法是針對定性指標(biāo)可采用標(biāo)準(zhǔn)描述法，即將定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)按照優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級進(jìn)行描述，界定清楚每一等級的評分依據(jù)。等級不應(yīng)過多，一般以4個(gè)為宜，否則將會增加標(biāo)準(zhǔn)界定的難度，但也不宜過少，否則達(dá)不到“量化效果”。每等級可對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)段或固定分?jǐn)?shù)。在描述評分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)盡可能描述得具體、準(zhǔn)確一些，并隨著企業(yè)的發(fā)展而逐步完善這些標(biāo)準(zhǔn)，讓定性指標(biāo)逐步得以“量化”。間接解決辦法適用于定性指標(biāo)無法得以較好的“量化”，則可通過增加績效管理手段來彌指標(biāo)量化的不足。這些手段主要有：要求考核者針對評分

5、結(jié)果寫明理由，尤其是評估為“優(yōu)秀”的指標(biāo)，或者要求考核者與被考核者進(jìn)行績效考核溝通，并填寫績效溝通記錄表，以監(jiān)督績效考核的公正性；也可以加大績效考核申訴的管理力度，鼓勵(lì)員工申訴等等。這些手段在一定程度上能夠提醒考核者認(rèn)真對待考核評分，尤其是對定性指標(biāo)的評估。在現(xiàn)實(shí)中，為避免考核結(jié)果“趨高”或“趨中”的現(xiàn)象，很多企業(yè)采取多種管理手段。比較常見的有如下幾種：·強(qiáng)制分布法。該種方法有很多，包括比例強(qiáng)制分布，如正態(tài)分布；數(shù)量強(qiáng)制分布，即規(guī)定每一考核等級的人數(shù)限制：或者二者聯(lián)合使用。強(qiáng)制將評分結(jié)果拉開差距。即對同指標(biāo)或不同被考核者，要求打分結(jié)果必須拉開定分?jǐn)?shù)，避免分?jǐn)?shù)集中度過

6、高，或基本無差異?！す潭ㄔu分法。即對定性指標(biāo)設(shè)計(jì)優(yōu)、良、中、差等若干級別，每一級別對應(yīng)于固定的分?jǐn)?shù)，不允許評出固定分?jǐn)?shù)之外的分?jǐn)?shù)。例如，“優(yōu)秀”對應(yīng)的就是100分，“良好”對應(yīng)的就是80分，因此，在打分時(shí)，根據(jù)被考核者實(shí)際情況只能打100分或80分，這樣設(shè)計(jì)一方面避免過多的人為干擾，另一方面也可將分?jǐn)?shù)段強(qiáng)制性地拉開差距。對于這些管理辦法，各企業(yè)都有運(yùn)用，每一種方法都有優(yōu)劣勢。然而，經(jīng)過華恒智信人力資源顧問公司的深入研究，對定量指標(biāo)數(shù)量較少或定量指標(biāo)權(quán)重比較低的企業(yè)來說，運(yùn)用強(qiáng)制分布法是眾多方法中相對較好的方法，但關(guān)鍵是如何“強(qiáng)制”。北京華恒智信人力資源顧問有限公司第

7、3頁從優(yōu)勢上說，強(qiáng)制分布法不僅能夠較好地避免考核“趨高”或“趨中”現(xiàn)象，而且能夠控制企業(yè)人工成本。在這里，需要說明的是，強(qiáng)制分布法并不一定要嚴(yán)格按照正態(tài)分布去設(shè)計(jì)，企業(yè)可以根據(jù)自身的需要來做。當(dāng)然，強(qiáng)制分布法也有它的劣勢，即強(qiáng)制要求高分的比例或人數(shù)，這本身就帶有不公正性。但是，華恒智信人力資源顧問公司認(rèn)為強(qiáng)制分布存在的很多優(yōu)點(diǎn)是值得企業(yè)關(guān)注的。除了能將考核結(jié)果拉開差距并可有效控制人工成本外，關(guān)鍵是能夠引導(dǎo)考核者認(rèn)真對待考核，讓考核變得更為有效。由于有強(qiáng)制分布的要求，到底要給多少人高分，給誰高分，將成為擺在考核者面前的問題，因此，這就要求考核者認(rèn)真對待每一個(gè)被考核