資源描述：
《高等教育人力資本投資的收益保障》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在工程資料-天天文庫。
1、高等教育人力資本投資的收益保障［摘要］本文試圖從人力資本投資的角度，立足于收益保障，來分析近幾年高校擴招后，畢業(yè)生大量增加與大學生就業(yè)難的現(xiàn)象。通過探討形成這一現(xiàn)象的深層原因，探究可能的出路與辦法，提出了相應的對策。［關鍵詞］人力資本高等教育收益保障就業(yè)和前些年相比，我國近年大學生的就業(yè)形勢越來越不盡人意。同時，我國高校的招生規(guī)模仍呈擴大之勢，這對今后的高校畢業(yè)生就業(yè)亦構成潛在的壓力。冷靜地分析高校畢業(yè)生就業(yè)狀況，有助于推動高等教育事業(yè)的改革與發(fā)展。一、我國高等教育領域內人力資本投資的收益保障分析筆者認為，在知識經(jīng)濟時代，高校畢業(yè)
2、生作為較高知識層次的社會群體，難以接受與自己預期目標相差甚遠的工作崗位。倘若換一個角度，考慮其中存在的人力資本投資與收益的關系，不難理解高校畢業(yè)生的就業(yè)狀況。投入巨大，收益卻不如預期所想甚至差距很大，投資者自然很難接受。1.人力資本與人力資本投資。人力資本理論形成于20世紀50年代至60年代，人力資本的涵義主要是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術、能力、健康等質量因素之和。人力資本投資，通俗地講就是指通過對人的投資，增加人的生產(chǎn)與收入能力的一切活動。交學費接受高等教育就是一種最常見、最有效的人力資本投資。高等教育
3、由于是非義務教育階段，家庭和個體所承擔的成本相對于其收入而言，日益呈上升趨勢；高校畢業(yè)生就業(yè)率下降趨勢似乎又表明，這種投資的收益呈下降趨勢。1.人力資本投資的收益保障與大學生就業(yè)。首先，大學生就業(yè)形勢的緊張，直接威脅了相應人力資本投資的收益與保障。作為一項投資較大，花費人力、物力、持續(xù)時間較長的人力資本投資項目，在高中后大學畢業(yè)前這段時間里的投資行為中，個體和家庭的成本分擔呈逐年上升趨勢，人們花費在高等教育領域內的個人投資成本越來越高，最顯而易見的就是學費的上漲。如此巨大的人力、物力投資，作為成本分擔者，必然會關心其投資結果的收益
4、。而投資的潛在收益一時難以清楚地確定，于是當前的經(jīng)濟效益就成為衡量投資收益的重要指標，其主要表現(xiàn)形式就是工作待遇。高校畢業(yè)生未能就業(yè)，有相當部分是不滿意就業(yè)崗位的待遇。簡單地把就業(yè)觀念落后作為理由是無法令人信服的，畢竟有投資就會存在收益期望。如何調整投資的成本與收益問題，應該成為解決就業(yè)問題的重要突破口。其次，人力資本投資的邊際效益不如以往。人才市場的人力資本供給近年來呈快速增長之勢，需求方處于有利條件，能夠對人力資本的質量提出更高的要求。隨著高校畢業(yè)生的增多，客觀上為用人單位在選擇人力資本時提供了更為有利的條件，用人單位在同等條
5、件下，也比以往更容易招聘到學歷更高的畢業(yè)生。而通常人們的看法是受教育年限更長者，往往擁有更多的人力資本存量。日常所謂的人才高消費由此可以得到部分解釋。用人單位在吸收大學生就業(yè)時，要對新進的員工工資、福利等承擔責任，還有崗位培訓費用等，必然考慮自身人力資本投資的收益。高校畢業(yè)生剛剛進人工作崗位，要帶來收益尚需時日。這種見效慢、短期收益較低的狀況不是用人單位所期望的，而那些見效快、易于上崗發(fā)揮價值的畢業(yè)生更受歡迎，表現(xiàn)在招聘要求上，越來越多的單位優(yōu)先考慮應聘者的經(jīng)驗。再次，投資者、生產(chǎn)者和用人單位三方對人才標準認識的不統(tǒng)一，反映了大眾
6、對人力資本投資的收益的認識存在差別，也增加了相應投資行為的收益保障的不確定性。這種期望值的差別表現(xiàn)為不同的人才標準。有關資料顯示，用人單位人才標準主要為以能力為主導，包含知識要素、能力要素、業(yè)績要素三個方面。而高校受自身環(huán)境限制，難以為眾多學子提供鍛煉能力的條件，更不用說讓學生做出業(yè)績來。況且，高校自身的人才培養(yǎng)規(guī)格也是逐步演變而成的，有自己的特點，不可能完全依照用人單位的標準“定制”。而作為投資者的家庭與個體在前兩者之間選擇的余地較小，他們只能從學校的社會聲譽、專業(yè)就業(yè)狀況并結合自身的經(jīng)濟承受能力考慮。即便如此，他們的選擇度仍然
7、非常有限，他們自己的人才標準也難以有合理的途徑付諸實施。由此看來，尊重各方人才標準和需要，彼此保持信息的流暢，也許是縮小各方差距的關鍵。還有，制度上的束縛與障礙影響人力資本的正常流動。盡管我國政府確立了高校畢業(yè)生就業(yè)制度改革目標一一市場引導，政府調控，學校推薦，雙向選擇，也取消了一些特殊規(guī)定，但是要真正開通畢業(yè)生進入城鎮(zhèn)基層、農(nóng)村、西部和非全民所有制企業(yè)等領域內的渠道，尚有許多體制和機制上的障礙要清除。在就業(yè)渠道上，不少中小型企業(yè)急需大學水平的管理技術人員，卻沒有申報用人指標的途徑，解決不了大學畢業(yè)生的派遣、落戶口、接檔案等現(xiàn)實難
8、題。高職和?？粕目缡×鲃邮芟拗疲ノ鞑康貐^(qū)和基層的畢業(yè)生再流動存在制度性障礙，現(xiàn)行的人事制度、戶籍關系對人才流動的束縛，致使人力資本在不同區(qū)域無法按需要進行正常流動。這種障礙，直接的影響是壓縮了畢業(yè)生的就業(yè)空間，而間接的影響則是畢業(yè)生就業(yè)普遍趨向
