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《如何迅速的建設(shè)一支優(yōu)秀的區(qū)域銷售隊伍》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、如何迅速的建設(shè)一支優(yōu)秀的區(qū)域銷售隊伍在整個企業(yè)的市場營銷鏈中，銷售隊伍是最后的一環(huán)，它的主要任務(wù)，就是把企業(yè)的資源轉(zhuǎn)化成效益，就是把所有的“空中轟炸”轉(zhuǎn)化成地面上的真正的勝果?！ ^(qū)域銷售隊伍又是整個企業(yè)銷售系統(tǒng)中的一個重要組成部分，區(qū)域銷售隊伍的優(yōu)秀與否，直接影響到產(chǎn)品在該地區(qū)的銷售業(yè)績，那么，怎么才算是一支優(yōu)秀的銷售隊伍呢？一支優(yōu)秀的銷售隊伍要怎么才能快速而有效的建立呢？ 無論是完全新建立一個區(qū)域銷售隊伍還是接手一個業(yè)已存在的銷售隊伍，都會碰到招聘與組建隊伍的問題——或者是重新組建。在接手一個銷售
2、隊伍的時候，往往會碰到雙方了解、溝通、信任的等等問題。那么，一個新的區(qū)域經(jīng)理，應(yīng)該如何開始他重建區(qū)域銷售隊伍的工作呢？DON’TFIRETHEM，F(xiàn)IRETHEMUP！ 小標(biāo)題的這幾個英文字的意思是“不要解雇他們，而是要燃點起他們”。我曾經(jīng)把這句話貼在我的辦公桌的邊上，時時的警示自己，作為一個區(qū)域銷售隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者，解雇不是最好的方式，允許不同的職業(yè)背景、價值觀、個性的銷售人員的存在而又能去合力完成同一個工作目標(biāo)，才是一個優(yōu)秀的區(qū)域經(jīng)理所要做的事情，而惟有不同個性的人存在于一個團隊中，才能鍛造出一個互補
3、的優(yōu)秀團隊。一個模子里出來的人，只可能是機器，不會是優(yōu)秀的團隊?！ ^(qū)域的銷售隊伍總是會以一種懷疑的眼光來看待新的上司，同樣，新的區(qū)域經(jīng)理也往往會按照以前自己固有的習(xí)慣和眼光來看待舊有的銷售隊伍，這個時候，盡快的熟悉市場和熟悉銷售隊伍的成員是很重要的。市場，不能光聽別人和你怎么講，銷售隊伍的成員，也不能光聽他自己怎么講，所有的一切，一定要自己多觀察，多分析。 在一個銷售團隊中，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和熱情往往能渲染其屬下，工作技能的提高對業(yè)績的影響，遠遠不如態(tài)度的改變來的那么快和重要。積極的態(tài)度能有效的提高整個
4、團隊的工作熱情，能促使這個團隊為了銷售指標(biāo)而努力工作。區(qū)域銷售隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者是很忌諱在屬下面前抱怨的，負面的東西永遠都是呈往下的喇叭型傳播的，你的一句偶爾的抱怨的話，只要被下屬聽到，就會成倍的產(chǎn)生負面效應(yīng)。所以，永遠記住一個管理的鐵律，往下傳的只能是正面的積極的東西。負面的東西，只能和你的直接老板溝通，不能和下級溝通，也不能和同級溝通，因為，如果你想要建議一支優(yōu)秀的團隊，正面的思維模式是非常非常重要的，這是所有優(yōu)秀團隊的一個共性。 “DON’TFIRETHEM，F(xiàn)IRETHEMUP！”也是公平對待員工的
5、一種態(tài)度。所謂“一朝天子一朝臣”，是很多區(qū)域經(jīng)理會采取的一種用人方式，但是這種方式真的是有效的嗎？實際上業(yè)績的好壞，很多時候是取決于當(dāng)?shù)劁N售人員對市場的熟悉程度。要想快速的飆升業(yè)績，全部換新人并不一種很好的方式。用自己的熱情去感染整個區(qū)域銷售隊伍，去點燃他們的工作激情，這才是最好的方式！但是，如何解雇和招聘呢？ 當(dāng)然，萬不得已的時候，解雇也是必須的事情。銷售人員的問題基本上可以歸納成兩種問題，一是技巧的問題，技巧有問題應(yīng)該輔導(dǎo)，這是上司尤其是直接上司的責(zé)任。第二種是態(tài)度有問題，這個問題是比較致命的，首
6、先是良好的相互信任的溝通，如果溝通不成，只能是解雇——因為再好的市場，讓態(tài)度有問題的人去操作，也會變壞的?！ 〗夤鸵彩且环N技巧，肯定有人會受傷，但是，區(qū)域銷售隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者必須明白，解雇是為了團隊的利益、市場的利益，我們所要做的，是通過一些技巧，把這些“傷痛”的感覺以及對區(qū)域銷售隊伍的負面影響減低至最小?！ 〗夤鸵彩切枰獪贤ǖ?，實際上態(tài)度有問題的人在大多數(shù)情況之下也并非真的會十分的留戀現(xiàn)在的公司。良好的解雇技巧，只是促使他更快的主動寫辭職報告，去尋找新的職業(yè)道路。只要區(qū)域經(jīng)理做事情是公平的，被解雇者并不會
7、對失去這個工作而感到不公，產(chǎn)生爭吵的往往是一些善后問題——如何賠償，如何對被解雇者的已往工作進行評估，因為，被解雇者也是希望得到尊嚴和尊重的。我的意見是，在職權(quán)能及的范圍內(nèi)，應(yīng)該最體面的給被解雇者一個主動辭職的機會，并且，區(qū)域經(jīng)理也應(yīng)該盡可能的與人力資源部協(xié)商，為被解雇者多爭取一些補償。對于被解雇者的工作評價，也應(yīng)該是以感謝為主，因為，做這些其實不是為被解雇者看的，而是為還在繼續(xù)工作的區(qū)域銷售隊伍看的。 那么，假使碰到還是繼續(xù)死纏著不肯走的人怎么辦呢？如果他確實是必須要解雇的，我們就應(yīng)該采取最強硬的態(tài)
8、度對對待他，在法律允許的范圍內(nèi)，我們可以給他降級，可以減薪水，可以縮小他的工作職權(quán)，最后直至開除。這些強硬的做法，也并非僅僅是就事論事，對還在工作的銷售隊伍而言，這也是一種警示！ 有解雇也會有招聘，招聘也是一項極其重要的工作，門檻把的緊，是區(qū)域銷售隊伍素質(zhì)的保證?！ 〔煌殬I(yè)背景的人有不同職業(yè)背景的人的優(yōu)缺點，下面列舉三點，供大家參考?！ ?）內(nèi)資企業(yè)出身的人，普遍有比較強的實戰(zhàn)技巧，工作態(tài)度比較積極，但是缺點是執(zhí)行力不夠好，有時候會有點
