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1、某企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析[摘要]本文從某企業(yè)現(xiàn)有薪酬狀況入手，對薪資構(gòu)成進行了分析，并就員工對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺、對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個方面就行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對現(xiàn)有薪酬制度不滿意，原因在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵不夠、未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀、同工不同酬等多方面問題，需要對企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計?！ 關(guān)鍵詞]薪酬管理現(xiàn)狀滿意度分析存在問題及原因 一、薪酬管理現(xiàn)狀 1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況。某企業(yè)是一大型集團集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法
2、和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統(tǒng)一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，報集團公司審批，下年初按集團公司統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度?！ ?.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。 (1)工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也
3、是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設(shè)計。 (2)年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)集團公司的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配?！ ?3)社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目?！ ?4)其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及
4、探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等;服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等?！ ?.企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷500份,收回492份,回收率為98.5%;其中有效問卷459份,有效率為91.8%,有效回收率為93.3%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,運用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。 第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺
5、。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了53%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度?！ 〉诙瑢Ω缎揭蛩卦诂F(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度。員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～63%，滿意度較高的僅為8%～14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，
6、以及忽略崗位價值和個人技能差異。第三,其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系?！ 《?、存在問題及成因分析 結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度,可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于: 1.平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿?！ ?1)企業(yè)未進行科學(xué)的
7、工作評價。工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。 (2)決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿?！ ?.激勵不夠。通過薪酬系統(tǒng)
8、來激勵員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要?！ ?.未實現(xiàn)業(yè)績薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟狀況發(fā)生了什么變化
