d企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

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1、D企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題分析摘要：薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，其執(zhí)行的好壞將直接影響到公司人力資源管理工作，乃至整個(gè)企業(yè)的管理工作。本文從以D企業(yè)為例，從薪酬管理的實(shí)際意義出發(fā)，簡(jiǎn)述了D企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，并以圖表的方式對(duì)該企業(yè)薪酬管理現(xiàn)存問題進(jìn)行了原因分析，，進(jìn)而對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。關(guān)鍵字：人力資源薪酬管理現(xiàn)狀問題分析設(shè)計(jì)合理有效的薪酬管理，應(yīng)從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，使薪酬體系既有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，又能讓企業(yè)及時(shí)對(duì)外環(huán)境的薪酬變動(dòng)作出反應(yīng)，并根據(jù)企業(yè)與外環(huán)境薪酬的相關(guān)性和差異度，對(duì)企業(yè)的薪酬體系

2、進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，達(dá)到企業(yè)與外環(huán)境薪酬相關(guān)的杠桿平衡，從而有效減少外環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬的影響，控制企業(yè)勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)人力字眼戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。下面以D企業(yè)為例對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析：一、D企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）薪酬戰(zhàn)略意識(shí)薄弱企業(yè)戰(zhàn)略即為企業(yè)謀略，是對(duì)企業(yè)整體性、基本性、長(zhǎng)期性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營(yíng)什么與及如何在經(jīng)營(yíng)中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐，其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。而企

3、業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在這種管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在D企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。D企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中，雖然已對(duì)生產(chǎn)型員工的薪酬做出了多次調(diào)整，但其目的只是為了控制成本，卻沒有解決薪酬管理中最核心的問題，即對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的薪酬變動(dòng)進(jìn)

4、行科學(xué)分析，并作出反應(yīng)，設(shè)計(jì)出有利于企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的薪酬體系；更何況D企業(yè)一直未對(duì)知識(shí)型員工的薪酬待遇進(jìn)行具體問題具體分析，同工不同酬或同酬不同工，導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)增加，嚴(yán)重影響企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（二）薪酬調(diào)查不徹底，不能解決實(shí)質(zhì)問題表面上D企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)或偏高，且D企業(yè)現(xiàn)行的工資制度是崗位工資、技能工資、績(jī)效工資等相結(jié)合的工資制度，但由于D企業(yè)要求員工連續(xù)工作的工作時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，加上現(xiàn)有薪酬體系缺乏對(duì)員工具體崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，造成部分員工對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿。（三）薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固

5、定薪酬（基本工資等）、浮動(dòng)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和福利、津貼等三類。在D企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。在D企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。更何況D企業(yè)在建立薪酬管理模式時(shí)，只是照搬同類成熟行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，而沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、地域、企業(yè)目標(biāo)、市場(chǎng)環(huán)境

6、、員工需要、企業(yè)預(yù)算等因素，不僅致使D企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)過于簡(jiǎn)單，還有些水土不服。（四）薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用???在D企業(yè)中，員工的薪酬和績(jī)效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低

7、，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。（五）職業(yè)發(fā)展通道單一???在D企業(yè)里面，沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判

8、斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的