陳曉?。浩髽I(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

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1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析姓名：陳曉健身份證號(hào)：460006198112027815所在單位：海膠集團(tuán)長(zhǎng)征分公司企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析姓名：陳曉健單位：海膠集團(tuán)長(zhǎng)征分公司[摘要]薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)、難點(diǎn)。從某國(guó)企業(yè)的現(xiàn)有薪酬?duì)顩r入手，對(duì)薪資構(gòu)成進(jìn)行了分析，并就員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)、對(duì)付薪因素在現(xiàn)行制度中體現(xiàn)的滿意程度等多個(gè)方面進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果表明多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬制度不滿，原由在于現(xiàn)有制度存在平均主義、激勵(lì)不夠

2、、未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀、同工不同酬等多方面問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度重新設(shè)計(jì)。[關(guān)鍵詞]薪酬管理滿意度分析存在問(wèn)題一、薪酬管理現(xiàn)狀1.企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。某企業(yè)是一大型集團(tuán)集團(tuán)的公司，在管理方法上完全依照集團(tuán)公司的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更是如此。集團(tuán)公司對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)各個(gè)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，各個(gè)直屬部門、和分子公司均按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行操作，每年年末制定下一年的工資總額預(yù)算，報(bào)集團(tuán)公司審批，下年初按集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)

3、放額度。2.薪酬構(gòu)成。企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體，為薪酬的其他部分（如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利）提供計(jì)算基礎(chǔ)，也是員工能夠最直接了解的部分，分為基礎(chǔ)工資、年功工資、效益貢獻(xiàn)工資及補(bǔ)貼等，每部分各有其獨(dú)立的確定辦法，為滿足不同的要求而設(shè)計(jì)。（2）年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金是該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)集團(tuán)公司的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。（3）社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公

4、積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。（4）其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假，以及探親假等；津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助，以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車、工作假、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。3.企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。為了解公司員工的薪酬價(jià)值觀、心理取向、對(duì)分配律的認(rèn)識(shí)等問(wèn)題,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)（發(fā)放問(wèn)卷500份，收回492份，回收率為98.5%

5、；其中有效問(wèn)卷459份，有效率91.8%，有效回收率為93.3%），對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，運(yùn)用spss統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，并進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺(jué)。只有4%的員工表示非常滿意，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了53%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。第二，對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中的滿意程度。員工對(duì)各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意

6、程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%~63%，滿意度較高的僅為8%~14%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。第三，對(duì)付薪因素的取向。根據(jù)各層次員工對(duì)付薪因素選擇頻次及總序數(shù)調(diào)查結(jié)果，崗位價(jià)值和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績(jī)效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關(guān)鍵。另外，員工對(duì)資歷因素較為重視，也體現(xiàn)了國(guó)有企業(yè)認(rèn)同積累貢獻(xiàn)的文化，也應(yīng)引起重視。第四，其他方面。

7、在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。二、存在問(wèn)題及成因分析結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，可總結(jié)該企業(yè)主要不足之處在于：1.平均主義。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，“平均主義”和“大鍋飯”已沒(méi)有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現(xiàn)真正的公平。同時(shí)，個(gè)人職位、能力、崗位責(zé)任及工作表現(xiàn)的差別也必然會(huì)帶來(lái)收入的差別，而只有公平合

8、理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受。同等崗位、同等級(jí)別員工的薪酬差距過(guò)小，對(duì)引導(dǎo)員工的工作積極性極為不利，起不到任何激勵(lì)作用，差距過(guò)大又會(huì)引起員工不滿。企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。（1）企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作