基于熵權(quán)topsis的一線技術(shù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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1、?3=W又TOPSISfiwas術(shù)gzn魏剛介研究2018-03-1923:49:30現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)2018年8期朱宇濤假設(shè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中有m個(gè)待評(píng)價(jià)對(duì)象標(biāo)則建立評(píng)價(jià)矩陣X=(Xij)mXn，i=1，2,…,…，n,對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理從而形成矩陣Yi=lQ鄉(xiāng)…，m;j=l號(hào)2,…弓n。2.2.2計(jì)算指標(biāo)蠣值Hj=—1/lnmp“l(fā)npij(1WjWn)2.2.3確定指標(biāo)權(quán)重(1—◎=工(1—耳)J=1n滿足兩個(gè)條件：0WCOjW1且工COjj=lTOPSIS法具體的操作步驟如下:(1)確定正負(fù)理想解。正理想解用V+表示，負(fù)理想解用卩一表

2、V+={max^

3、jGJ十,minvijjW廠}：{廿9???M}V~={minvyIjGJ.maxv^jGJ-}:{M，迓，…，応}(2)計(jì)算距離。各評(píng)價(jià)對(duì)象到正負(fù)理想解的距離用L示，由如下公式計(jì)算得出：摘要：企業(yè)想要提質(zhì)、增效就必須重視一線技術(shù)員工問(wèn)題。研究得出“工匠精神、成就導(dǎo)向、組織認(rèn)同”等七項(xiàng)制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的關(guān)鍵內(nèi)隱勝任力素質(zhì)，構(gòu)建了制造型企業(yè)一線技術(shù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；通過(guò)燒權(quán)TOPSIS法確定了這一指標(biāo)體系的權(quán)重和評(píng)價(jià)結(jié)果；最終將其運(yùn)用于員工績(jī)效考評(píng)工作中，從而幫助企業(yè)建立完善了一套客觀、公止、科學(xué)的一線員工績(jī)

4、效考評(píng)系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：嫡權(quán)TOPSIS；績(jī)效評(píng)價(jià)；內(nèi)隱勝任力中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2018.08.0421引言U前我國(guó)金業(yè)對(duì)一線技術(shù)員工的關(guān)注尤為缺失，他們雖然平凡但對(duì)制造型企業(yè)卻是生命線所在。美國(guó)學(xué)者M(jìn)cClelland973)在自己的著作屮提出了勝任力的概念。國(guó)內(nèi)，劉學(xué)方、王重鳴等學(xué)者(2006)將勝任力模型運(yùn)用于家族企業(yè)接班人的選拔問(wèn)題。在內(nèi)隱勝任力方面，McClellan(1973)提岀了著名的冰山模型，他認(rèn)為內(nèi)隱勝任力因素包括社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)

5、和動(dòng)機(jī)是決定員工工作行為表現(xiàn)好壞的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)理論解決人力資源問(wèn)題方面，Hwang和丫oon(1981)提HlTOPSIS評(píng)價(jià)模型。劉勇(1998)將模糊思維運(yùn)用于人才優(yōu)選問(wèn)題。梳理過(guò)往研究，一方面，目前關(guān)于勝任力的研究大多集中于管理、銷售等事務(wù)性人員，而且大多數(shù)研究者都是進(jìn)行的勝任力模型的定性研究。另一方面，對(duì)于一線技術(shù)員工的考評(píng)工作是值得關(guān)注的核心環(huán)節(jié)。想要切實(shí)的考評(píng)一線技術(shù)員工必須關(guān)注能讓一線技術(shù)員工脫穎而出的關(guān)鍵勝任力因素也就是內(nèi)隱勝任力。然而卻鮮有學(xué)者將研究重點(diǎn)落在內(nèi)隱勝任力的視角。另外，雖然模糊數(shù)學(xué)理論己運(yùn)

6、用于勝任力的研究，但此類研究過(guò)多集中在數(shù)學(xué)方法的討論而忽略了勝任力模型與數(shù)學(xué)方法的結(jié)合以及在實(shí)踐中的應(yīng)用。本文創(chuàng)新研究對(duì)象，針對(duì)制造型企業(yè)的一線技術(shù)員工進(jìn)行了定性與定量相結(jié)合的綜合研究，填補(bǔ)了制造型企業(yè)一線技術(shù)員工勝任力的研究空白。同吋，本文創(chuàng)新研究視角，將研究重心選取為制造型企業(yè)一線技術(shù)員工的內(nèi)隱勝任力。在模糊數(shù)學(xué)理論運(yùn)用方而，本文的定性研究部分具體闡釋了制造型企業(yè)-線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力模型的構(gòu)建，定量研究部分引入，嫡權(quán)TOPSIS評(píng)價(jià)模型，從而使得基于一線技術(shù)員工內(nèi)隱勝任力的員工績(jī)效評(píng)價(jià)更加客觀。最后結(jié)合內(nèi)隱勝任力模型與嫡權(quán)T

7、OPSIS評(píng)價(jià)模型為企業(yè)建立、完善了一套一線技術(shù)員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。2研究設(shè)計(jì)2.1數(shù)據(jù)來(lái)源木文選取成都市某電器設(shè)備制造企業(yè)A進(jìn)行實(shí)證研究。首先，筆者深入A企業(yè)采用行為事件訪談法對(duì)該企業(yè)的一線技術(shù)員工進(jìn)行了訪問(wèn)，本次訪問(wèn)選取了30名企業(yè)的一線技術(shù)員工其中女性8名男性22名。訪談對(duì)象被分為普通績(jī)效組10人和優(yōu)秀績(jī)效組20人。同時(shí)，發(fā)放問(wèn)卷200份回收有效問(wèn)卷184份。2.2爛權(quán)TOPSIS模型構(gòu)建2.2.1數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化3實(shí)證結(jié)果及分析3.1描述統(tǒng)計(jì)本次在A企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷200份冋收有效問(wèn)卷184份。其中男性121名女性63名，20歲至25

8、歲34人占比18.37%,25歲至30歲56人占比30.61%,30歲至40歲41人占比22.45%,40歲至50歲45人占比24.49%,50歲以上8人占比4.08%。從業(yè)時(shí)間一年以下23人占比12.24%,從業(yè)一到三年的29人占比16.33%,從業(yè)三年至五年23人占比12.24%,從業(yè)五年以上109人占比59.18%。3.2因子分析首先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度分析，表1為KMO球度檢驗(yàn)結(jié)果。從表1得出木次調(diào)查適合進(jìn)行因子分析，因此采用主成分分析法抽取因子，使用正交方差極大法進(jìn)行轉(zhuǎn)軸，提取特征根大于1的因子，保留因子載荷大于0.5的因子，

9、經(jīng)過(guò)多次因子分析后得到7條清晰的因子，總方差的解釋率為70.328%其中，因子一，工匠精神的方差解釋率為13.486；因子二，成就導(dǎo)向的方差解釋率為12.540；因子三，組織認(rèn)同的方差解釋率為11.726；因子四，主動(dòng)性和責(zé)任感的方差解釋率為8.7