企業(yè)人才激勵和薪酬管理

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1、WORD格式整理版引言當(dāng)今社會競爭激烈，企業(yè)競爭也是如此。人才在社會上相當(dāng)寶貴，對企業(yè)也是這個道理。它關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展與生死存亡，社會與企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才。但是人才的流動性很強，好的人才對社會和企業(yè)的作用很大，企業(yè)應(yīng)該留住他們，但是如何才能留住他們呢？關(guān)鍵在于企業(yè)對人才的重視和在薪酬的管理上要做到位。未來的企業(yè)必須學(xué)會掌握企業(yè)員工的智力資本。要掌握這筆財產(chǎn),企業(yè)必須找到吸引員工的方法,以使他們的心腦和靈魂完全用于實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。但智力資本有別于其他資本,并不是一紙合同就能輕易得來,而是需要管理者用心去爭取。調(diào)動員工的積極性的過程就是所謂的士氣激勵。有效的士氣激勵手段是符合員工心理和

2、行為活動的客觀規(guī)律的;反之,就達(dá)不到調(diào)動人的積極性的目的。薪酬激勵在其中就有著重要的作用。雖然有些專家經(jīng)過研究認(rèn)為,薪酬不僅不是激勵的因素,還是使士氣低落的主要禍?zhǔn)?在企業(yè)留人時,最不重要的就是薪水的上漲。錯不在薪酬本身,而在于薪酬使用的方式、方法不對,物不能盡其用,人不能展所長,就只有暴殄天物了。事實上,金錢作為一種激勵因素是永遠(yuǎn)不可忽視的。關(guān)鍵詞：薪酬管理人才激勵激勵理論范文范例參考WORD格式整理版范文范例參考WORD格式整理版一薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀1.1薪酬體系1.1.1職務(wù)工資制職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然後根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與

3、其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評價基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。職務(wù)工資制的特點是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級，并對應(yīng)嚴(yán)格的工資等級；容易形成管理獨木撟，職員晉升的機會比較小，成長的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。1.1.2職能工資制職務(wù)工資制基於職務(wù)，發(fā)放的物件是職務(wù)；職能工資制基於員工能力，發(fā)放的物件是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。我國著名的管理諮詢公司北京和君創(chuàng)業(yè)倡導(dǎo)就基於能

4、力的薪酬體系設(shè)計。設(shè)計職能工資制的難點在於不能科學(xué)有效地對員工的能力進(jìn)行測試和評價。這有一個著名的素質(zhì)冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行爲(wèi)動機根本無法正確進(jìn)行測試。因此在評估員工能力就相當(dāng)困難。另外，基於能力設(shè)計薪酬，那麼哪些能力應(yīng)用於固定工資，哪些能力又與浮動工資有關(guān)?哪些能力應(yīng)用於短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關(guān)?這些都應(yīng)該弄清楚。當(dāng)然，職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因爲(wèi)它把員工的成長與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點在於職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評價

5、體系的建立。1.1.3績效工資制范文范例參考WORD格式整理版績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與産品數(shù)量掛鈎的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程式基礎(chǔ)上的工資體系。它的基本特徵是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鈎。業(yè)績是一個綜合的概念，比産品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更爲(wèi)寬泛，它不僅包括産品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效爲(wèi)基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這

6、種辦法?？冃ЧべY制的特點，一是有利於雇員工資與可量化的業(yè)績掛鈎，將激勵機制融於企業(yè)目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利於工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利於突出團(tuán)隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。1.1.4經(jīng)理人員薪酬設(shè)計：年薪制公司制爲(wèi)代表的企業(yè)，通常由董事會領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理階層負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營，這可以使投資者的資本與經(jīng)營者的才干融爲(wèi)一體，有可能使各種生産要素實現(xiàn)高效運行，并最大限度地産生經(jīng)濟(jì)效益。但是，公司制企業(yè)特別是股份公司也有自己的弱點：它采取所有者與經(jīng)營者相分離的非所有權(quán)換位的産權(quán)重組。在企

7、業(yè)運行模式中，所有者的目標(biāo)是企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營者的目標(biāo)是個人經(jīng)營才干的效用最大化，兩者的目標(biāo)有差別。所有者承擔(dān)的風(fēng)險是資本虧損，而經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險只是職位喪失和收益減少，兩者的責(zé)任不對稱，同時所有者無法精確衡量經(jīng)營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。爲(wèi)了避免由此造成企業(yè)效率損失，必須建立經(jīng)營者的激勵機制和約束機制，其中一項重要方法，是通過改進(jìn)經(jīng)營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經(jīng)營者的行爲(wèi)。年薪制的設(shè)計一般有五種模式可以選擇：①準(zhǔn)公務(wù)員