a公司工程技術(shù)人員績效考核體系改進(jìn)的研究 (1)

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1、南開大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)書根據(jù)‘南開大學(xué)關(guān)于研究生學(xué)位論文收藏和利用管理辦法》，我校的博士、碩士學(xué)位獲得者均須向南開大學(xué)提交本人的學(xué)位論文紙質(zhì)本及相應(yīng)電子版。本人完全了解南開大學(xué)有關(guān)研究生學(xué)位論文收藏和利用的管理規(guī)定．南開大學(xué)擁有在‘著作權(quán)法》規(guī)定范圍內(nèi)的學(xué)位論文使用權(quán)，即：(1)學(xué)位獲得者必須按規(guī)定提交學(xué)位論文(包括紙質(zhì)印刷本及電子版)，學(xué)校可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存研究生學(xué)位論文，并編入‘南開大學(xué)博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫》；(2)為教學(xué)和科研目的，學(xué)?？梢詫⒐_的學(xué)位論文作為資料在圖書館等場所提供校內(nèi)師生閱

2、讀，在校園網(wǎng)上提供論文目錄檢索、文摘以及論文全文瀏覽、下載等免費(fèi)信息服務(wù)；(3)根據(jù)教育部有關(guān)規(guī)定，南開大學(xué)向教育部指定單位提交公開的學(xué)位論文；(4)學(xué)位論文作者授權(quán)學(xué)校向中國科技信息研究所和中國學(xué)術(shù)期刊(光盤)電子出版社提交規(guī)定范圍的學(xué)位論文及其電子版并收入相應(yīng)學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫，通過其相關(guān)網(wǎng)站對外進(jìn)行信息服務(wù)．同時本人保留在其他媒體發(fā)表論文的權(quán)利．非公開學(xué)位論文，保密期限內(nèi)不向外提交和提供服務(wù)，解密后提交和服務(wù)同公開論文。論文電子舨提交至校圖書館網(wǎng)站：http：／／202．113．20．161：800l／index．hu

3、n．本人承諾：本人的學(xué)位論文是在南開大學(xué)學(xué)習(xí)期間創(chuàng)作完成的作品，并已通過論文答辯；提交的學(xué)位論文電子版與紙質(zhì)本論文的內(nèi)容一致，如因不同造成不良后果由本人自負(fù)。本人同意遵守上述規(guī)定．本授權(quán)書簽署一式兩份，由研究生院和圖書館留存．作者暨授權(quán)人簽字：20年月日南開大學(xué)研究生學(xué)位論文作者信息注：本授權(quán)書適用我校授予的所有博士、碩士的學(xué)位論文。由作者填寫(一式兩份)簽字后交校圖書館，非公開學(xué)位論文須附l：南開大學(xué)研究生申請非公開學(xué)位論文審批表>．南開大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行研究工

4、作所取得的研究成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本學(xué)位論文的研究成果不包含任何他人創(chuàng)作的、已公開發(fā)表或者沒有公開發(fā)表的作品的內(nèi)容。對本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個人和集體，均己在文中以明確方式標(biāo)明。本學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明的法律責(zé)任由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名：——年月日非公開學(xué)位論文標(biāo)注說明根據(jù)南開大學(xué)有關(guān)規(guī)定，非公開學(xué)位論文須經(jīng)指導(dǎo)教師同意、作者本人申請和相關(guān)部門批準(zhǔn)方能標(biāo)注。未經(jīng)批準(zhǔn)的均為公開學(xué)位論文，公開學(xué)位論文本說明為空白。論文題目申請密級口限制(≤2年)口秘密(≤10年)口機(jī)密(≤20年)保密期限20年月

5、日至20年月日審批表編號批準(zhǔn)日期20年月日限制★2年(最長2年，可少于2年)秘密★10年(最長5年，可少于5年)機(jī)密★20年(最長10年，可少于10年)摘要績效考核作為評價員工績效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績效考核的成效卻不能令人滿意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)；參與考核的管理人員也常把它戲稱為“雞肋"，不考不行，而忙亂進(jìn)行的考核費(fèi)時費(fèi)力又費(fèi)錢，考核過程和考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的，于是我們就進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，但在實(shí)行后，考核結(jié)果仍然不盡如人意．如果說這種現(xiàn)象十

6、年前發(fā)生，是因?yàn)槲覀儾欢?，不懂什么是考核；但這種現(xiàn)象十年后仍存在，就是因?yàn)槲覀冞€在糊涂，糊涂考核真正應(yīng)該怎么做?；诖?，本文主要是以A房地產(chǎn)公司為例來探究如何進(jìn)行工程技術(shù)人員績效考核體系改進(jìn)，將績效考核落實(shí)到位，而且必須從制度上、方法上、操作上得到保障。A公司是一家國有企業(yè)，主要從事一級土地市場的開發(fā)整理工作。在建設(shè)單位中，工程技術(shù)人員就是就是公司的核心人員，就是公司的核心競爭力之一，所以隨著業(yè)務(wù)的不斷增加，對工程技術(shù)人員績效考核也就顯得越來越重要了。因此，A公司決心通過科學(xué)的績效考核體系，改變工程技術(shù)人員的工作行為，提

7、升他們的工作效率，使他們能夠更好地為公司戰(zhàn)略服務(wù)。但從實(shí)行績效考核之初到現(xiàn)在一年多的時間里，績效考核總是修修改改，雖然也有所收獲，但考核效果總是不盡如人意，并沒有達(dá)到當(dāng)初實(shí)行考核所預(yù)期的目標(biāo)．筆者根據(jù)A企業(yè)的現(xiàn)狀以及績效考核中所出現(xiàn)的種種問題，從理論上、組織結(jié)構(gòu)上、制度上、流程設(shè)計上、實(shí)施上、評分標(biāo)準(zhǔn)上對A企業(yè)的績效改革上作了詳細(xì)論述。在理論上說明績效考核和績效管理的區(qū)別界定，闡述了一個完整的考核體系應(yīng)由幾個方面來構(gòu)成，以及考核結(jié)果運(yùn)用、反饋面談、績效改進(jìn)等方面綜合介紹；說明當(dāng)前A企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀、人員構(gòu)成、工程技術(shù)人

8、員的特點(diǎn)，分析了績效考核出現(xiàn)問題的根源之所在；在組織結(jié)構(gòu)上闡述了A企業(yè)當(dāng)前如何變革才能使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)項(xiàng)目制企業(yè)發(fā)展的需要，才能使對工程技術(shù)人員的績效考核能更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；在制度上不僅要確?？冃Э己嗽诠局袑?shí)行的合法性，更重要的是要使考核行為更加科學(xué)、實(shí)用，能夠?qū)こ碳夹g(shù)人員的績效考核給與一個強(qiáng)有力硬性保