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《中國上市銀行高管薪酬影響因素實證分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學術(shù)論文-天天文庫。
1、中目L$《”R《#HE目目女生¨lrH忻復(fù)H^{§濟{K付#＆濟#林’^業(yè)績的最主要的一些因素來對高管薪酬進行實證研究，希望能為將來的銀行商管薪酬激勵方案設(shè)計上帶來些許幫助，在對高管薪酬的彈性分析方面，本文除了運辟j西方薪酬彈性理論的市倩彈性指標以外，從中國上市銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵缺乏入手，提出運用凈利潤彈性指標．并且得到高管薪酬的凈利潤彈性幾乎為l，得到中國上市銀行高管薪酬增長率受凈利潤增長率影響非常1J；=的結(jié)淪。正如上一節(jié)提到的．我國上市銀行的上市時問較晚，14家銀行·1J有7家是在2007年才上市。因此，可供實證檢驗的數(shù)據(jù)量不足．使得實證回歸的樣本量過小
2、。其次，由于上市銀行年報披露中對高管薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)未進行詳細披露，高管薪酬構(gòu)成中基本工資，年度獎金、期股收入和福利訓(xùn)劃各分類對激勵效果均有不同程度的影響，導(dǎo)致本文無法從長期激勵角度對高管薪酬進行深入分析。另外，由于多方原因國家對商業(yè)銀行高管薪酬構(gòu)成和激勵計劃例如實行股權(quán)激勵，設(shè)置了許多條件，因此政策方面的限制也給本文的研究帶來丁一定的困難。將來隨著資本市場的成熟和公司管理制度的深入發(fā)展．相信會給這方面的研宄帶來方面，將會有更多這方面的創(chuàng)新研究。第四節(jié)結(jié)構(gòu)安排在本文第一部分，提出問題及闡明研宄意義。第部分，對銀行高展管理者薪酬影響因素的理論文獻和實證研宄文獻做一綜述。第
3、i部分．總結(jié)過去關(guān)于銀行高層管理者薪酬影響Ⅲ素的研究．歸納出外l=}
4、f和內(nèi)部兩個療Ⅲ的影響Ⅲ豪。經(jīng)過分析．選取地IX差抖、iJ,Ik差異、公司^m模、公司支付能JJ和公司控制人類別五個因素，提ml：市公rd商聯(lián)管理暫薪酬彤響fFJ多吲索針析機梨。旃四部分，假
5、殳的提山及實旺分析。這部分是在￡l納H1我國銀行高層鎊理首薪酬主要影響因素的肆礎(chǔ)上，根據(jù)數(shù)據(jù)的可獲得性，從股權(quán)的角度時我國I．『H銀行進行分組分析，從影響籌組的特殊IX
6、素著手，彤成刑曲組銀俏目崖管理行薪酬影響因素的分析框架，提出實正檢驗的基本假設(shè)，進行實證檢驗，得出研究結(jié)論。在薪酬彈性的實證分析中，主要對非國
7、有控股上市銀行進行薪酬彈性的市值彈盹和凈利潤彈性分析．得出研究結(jié)論。第五部分，結(jié)論及建議。通過分析，我們得出：上市銀行高管人員薪酬與總資產(chǎn)收益率有較強的正相關(guān)性．與不良貸款率負相關(guān)。說明其薪酬水平與銀行資產(chǎn)效率和風險控制業(yè)績聯(lián)系較緊密，而與代表股東權(quán)益業(yè)績的每股收益等指標聯(lián)系相對較弱。通過分組得到國有控股銀行高管薪酬受政策影響較大，薪酬擬定的中目t市镕行高瞥薪酬嘭響口素女ldH析女口^{#*}Km#＆*#¨#行政性非常強．與其經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系不如非國有控股銀行：『酬#國有控股銀行組相對薪酬體系與其羥營業(yè)績的聯(lián)系較緊密。第二章文獻綜述第一節(jié)國外文獻薪酬制度是現(xiàn)代商業(yè)銀行公司
8、治理結(jié)構(gòu)的中心珂=節(jié)之。崮外對商業(yè)銀行薪酬的研究多數(shù)蘊涵在公司(管理者l研宄之中，包括委托代理理論、經(jīng)理人力赍本與角色理論、勞動力市場理論等，涉及薪酬激勵與企業(yè)績效、管理者薪酬的影響因素和效應(yīng)等方面。其中，關(guān)于薪酬激勵與商業(yè)銀行經(jīng)營績效的研宄最早的是8arroJ(1990)．其研究認為CEO的薪酬變化取決于經(jīng)營效．其衡量指標為股票回報和現(xiàn)金收益變動，充分體現(xiàn)了股票期權(quán)對高管人員的激勵效應(yīng)；Howl和Libman(2000)的研究認為，CEO報酬與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性具有明顯遞增關(guān)系，并且認為股票激勵對經(jīng)營者有很好的長期激勵作用；Houston和James0(3995)研究顯
9、示，銀行!I}：CEO平均所持有的股票期權(quán)以及股票期權(quán)在其總收入中所占的比重部低下制造業(yè)的CEO；ohn、Mehran和Qian(2003l通過對美國120家商業(yè)銀{TCEO報酬的實證研究也表明，由于銀行業(yè)的高負債的特殊悱，使得其經(jīng)營者報酬激勵有制于一般制造企業(yè)，井運用1992～2002年的數(shù)據(jù)得出r荑蚓銀行!IkCEO薪酬與績設(shè)的敏感度低于其他行、m。釧刈／11期理論l_j硅簡單地把代理人報酬2J產(chǎn)?水’r豐H聯(lián)系的缺陷，Holmstrom{1982)提出的“柑對業(yè)績評價”假說(RelativePerformanceEvaluation)乩為，委托人nJ以通過比較f
10、同代理人的產(chǎn)山，K平，從晰《準fifIf地IffllI代恥人的紓營業(yè)績和進}r激勵。但是，實證檢騎列槲剝業(yè)績訓(xùn)‘價的支持擊
11、』j}小充分。f{=
12、J如，Aggarw2alandSamwick11999}}0用1993～1996≈二的公叫數(shù)攙：艇觀，“仃當商鋁。報酬破定義為絕對值而不是報酬變動，H用高管周定OLS¨歸打式叫，才能發(fā)現(xiàn)相對業(yè)績效應(yīng)的牲證據(jù)。GarveyandMilbourn(2003l認J,J，干
13、I列業(yè)績效應(yīng)H^更為年輕和更少財富的經(jīng)理中有所顯現(xiàn)，而對于大多數(shù)的公司則不存在。事實上．與一t般公司相比，商業(yè)銀行具有許多與生俱米的特殊屬性，
