員工薪酬高低與工作績(jī)效的關(guān)系

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1、員工薪酬髙低與工作績(jī)效的關(guān)系員工薪酬高低與工作績(jī)效的關(guān)系——以鄉(xiāng)村基為例【摘要】員工的薪酬激勵(lì)一直是眾多學(xué)者及管理者所關(guān)注的核心議題。本研究通過(guò)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、屮國(guó)文化背景下的組織公平感和工作績(jī)效的影響關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對(duì)程序公平感的影響顯著；（2）績(jī)效薪酬對(duì)分配公平及程序公平影響達(dá)到顯著水平;（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響都達(dá)到了顯著水平，且它對(duì)周邊績(jī)效的影響強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績(jī)效解釋力不強(qiáng)；（5）組織公平感在員工薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效影響中的中介作用不強(qiáng)。【關(guān)鍵詞】薪酬結(jié)構(gòu)；組織公平；工作績(jī)效1目錄目錄21引言32文獻(xiàn)綜述和研究假

2、設(shè)32.1薪酬結(jié)構(gòu)32.2組織公平感32.3工作績(jī)效53研究方法63.1研究對(duì)彖和研究模型63.2測(cè)量量表和實(shí)施74.統(tǒng)計(jì)分析和討論74」對(duì)Hl、H2、H3及H4的分析和討論94.2對(duì)H5和H6的分析和討論105研究結(jié)論與展望111引言1996年11月23日鄉(xiāng)村基在重慶正式成立，至今已經(jīng)被許多人了解。毫無(wú)疑問(wèn)，中餐是一個(gè)很有前景的品類，而中式快餐連鎖更是具有創(chuàng)建全球品牌的機(jī)會(huì)。從來(lái)到重慶讀書(shū)后，鄉(xiāng)村基就成了我信賴的快餐店。并且中式快餐在重慶乃至中國(guó)開(kāi)始迸發(fā)出強(qiáng)烈的增長(zhǎng)勢(shì)頭。快餐消費(fèi)人群迅速增長(zhǎng)，市場(chǎng)需求量大。鄉(xiāng)村基已經(jīng)成為重慶人民不可或缺的一部分，就像重慶的火鍋、重慶的天氣、重慶的山城一樣成

3、為了一種屬于重慶的特色。薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效一直有著最緊密的關(guān)系，而這也是眾多管理者與員工最為關(guān)注的一個(gè)方面。大部分員工會(huì)根據(jù)薪酬制度來(lái)決定口己的工作績(jī)效，而管理者則期望通過(guò)設(shè)計(jì)有效的薪酬結(jié)構(gòu)以激發(fā)員工的績(jī)效行為。但是薪酬結(jié)構(gòu)如何影響員工的績(jī)效行為，哪種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的績(jī)效行為激勵(lì)作用較為明顯？這是很多管理者最為關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。在相關(guān)的文獻(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，除了薪酬結(jié)構(gòu)本身對(duì)員工有較為重要的作用外，薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的組織公平對(duì)員工的績(jī)效行為也有著顯著的影響。為此，本研究提出初始假設(shè)：薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)變量通過(guò)組織公平感的中介作用影響員工的工作績(jī)效。目的在于研究不同的薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平和員工績(jī)效之間的影響

4、關(guān)系。2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)2.1薪酬結(jié)構(gòu)薪酬(compensation)是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。它是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)的績(jī)效所付給的相應(yīng)回報(bào)或答謝。薪酬的功能從企業(yè)的角度來(lái)看，主要是為企業(yè)吸引留住激勵(lì)員工；對(duì)員工而言，則具有保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)，薪酬都具有最重要的意義。而薪酬結(jié)構(gòu)類型則決定了這些功能的實(shí)現(xiàn)程度。“薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所做出的安排，它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差異以及用來(lái)確

5、定這[1]種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。”組織用薪酬換取員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，二者之間存在一種交換關(guān)系。Robbins(1998)和Martocchio(2000)將薪酬分成分成外在薪酬(extrinsicreward)與內(nèi)在薪酬(intrinsicreward),外在薪酬包括財(cái)務(wù)性及非財(cái)務(wù)性的報(bào)酬。其中，財(cái)務(wù)性報(bào)酬包括底薪、分紅、績(jī)效獎(jiǎng)金及加班費(fèi)等直接報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性報(bào)酬則指間接性的報(bào)酬，如較長(zhǎng)的午休、停車位、私人辦公室、頭銜等。內(nèi)在薪酬則是指從工作中獲得的成就感及滿足感等心理感受。考慮到在屮國(guó)大多數(shù)企業(yè)屮仍是以財(cái)務(wù)性薪酬作為主要激勵(lì)手段，本研究以財(cái)務(wù)性薪酬作為主要研究議題。研究者關(guān)于薪酬分配策略有不同的

6、分類。根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)的意義、目的和基礎(chǔ)，Mahoney(1989)將薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)設(shè)計(jì)因子：工作(job)、績(jī)效(performance)和員工個(gè)人。諸承明(1996)提出保護(hù)(protection).技能(skill).工作與績(jī)效為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素。黃家齊則在1997年提出薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)為技能、工作與績(jī)效。但這些觀點(diǎn)都是基于Lawler(1987)關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的觀點(diǎn)。Lawler把薪酬結(jié)構(gòu)分為技能(Skill)薪酬、職位(Job)薪酬及績(jī)效(Perfomiance)薪酬。2.2組織公平感古往今來(lái)，國(guó)內(nèi)國(guó)外，公平問(wèn)題一直是人們的熱點(diǎn)話題。社會(huì)層面的公平影響到整個(gè)社會(huì)秩序的公正性和合理性

7、，組織層面的公平則涉及到分配、激勵(lì)等組織管理的各個(gè)方面，關(guān)系到組織效能的實(shí)現(xiàn)和組織競(jìng)爭(zhēng)力的提高。01965年Adams對(duì)分配公平(distributivejustice)進(jìn)行研究以來(lái)，國(guó)外對(duì)公平問(wèn)題進(jìn)行了越來(lái)越深入的研究。鑒于分配公平只關(guān)注到分配結(jié)果，Thibaut和Walker于1975年提出程序公平(proceduraljustice)的概念，關(guān)注的是分配結(jié)果之前的分配程序公平。通過(guò)研究在不同的司法審判程