薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效關(guān)系與研究

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1、-薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效關(guān)系研究摘要員工的薪酬激勵(lì)一直是眾多學(xué)者及管理者所關(guān)注的核心議題。該文章通過(guò)選取貴州近一百家企業(yè)在職員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)實(shí)證研究分析。通過(guò)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、中國(guó)文化背景下的組織公平感和工作績(jī)效的影響關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對(duì)程序公平感的影響顯著；（2）績(jī)效薪酬對(duì)分配公平及程序公平影響達(dá)到顯著水平；（3）領(lǐng)導(dǎo)公平感對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的影響都達(dá)到了顯著水平，且它對(duì)周邊績(jī)效的影響強(qiáng)于對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響；（4）薪酬結(jié)構(gòu)各變量對(duì)工作績(jī)效解釋力不強(qiáng)；（5）組織公平感在員工薪

2、酬結(jié)構(gòu)對(duì)工作績(jī)效影響中的中介作用不強(qiáng)。關(guān)鍵詞：薪酬結(jié)構(gòu)，組織公平，工作績(jī)效1.前言1.1研究背景-頁(yè)腳---薪酬管理可謂是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中企業(yè)員工最關(guān)心、最敏感，同時(shí)也是實(shí)施難度最大的一個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)前處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的我國(guó)，企業(yè)薪酬管理等方面的問(wèn)題遠(yuǎn)多于發(fā)達(dá)國(guó)家。步入21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都處于與國(guó)際接軌的深化改革關(guān)鍵時(shí)期，這對(duì)企業(yè)的分配制度改革提出了更高的要求，這就要求我們必須使用新新的觀念來(lái)認(rèn)識(shí)分析和運(yùn)用企業(yè)分配制度的改革目標(biāo)和方向，真正建立和完善與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。其中，尤其是大多

3、數(shù)企業(yè)員工結(jié)構(gòu)變動(dòng)和人員流動(dòng)較大成為常見現(xiàn)象的情況下，以人為本的管理理念、以戰(zhàn)略人力資本企業(yè)管理為基本方法的當(dāng)今時(shí)代，如何設(shè)計(jì)和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)成為薪酬管理的核心關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)合理調(diào)整和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)提出了更緊迫的要求。1.2研究目的和意義薪酬結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效一直有著最緊密的關(guān)系，而這也是眾多管理者與員工最為關(guān)注的一個(gè)方面。大部分員工會(huì)根據(jù)薪酬制度來(lái)決定自己的工作績(jī)效，而管理者則期望通過(guò)設(shè)計(jì)有效的薪酬結(jié)構(gòu)以激發(fā)員工的績(jī)效行為。但是薪酬結(jié)構(gòu)如何影響員工的績(jī)效行為，哪種薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工的績(jī)效行為激勵(lì)作用較為明顯，這是很多管理者最為關(guān)注

4、的一個(gè)問(wèn)題?；谝陨蠁?wèn)題的分析，該文章旨在探索薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)工作績(jī)效之間的關(guān)系，研究不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)影響程度如何，不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于員工的績(jī)效工作有著什么樣的關(guān)系。在相關(guān)的文獻(xiàn)中，我們發(fā)現(xiàn)，除了薪酬結(jié)構(gòu)本身對(duì)員工有較為重要的作用外，薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的組織公平對(duì)員工的績(jī)效行為也有著顯著的影響。為此，本研究提出初始假設(shè)：薪酬結(jié)構(gòu)的各個(gè)變量通過(guò)組織公平感的中介作用影響員工的工作績(jī)效。目的在于研究不同的薪酬結(jié)構(gòu)、組織公平和員工績(jī)效之間的影響關(guān)系。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀-頁(yè)腳---自從改革

5、開放之后，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了較大的變化。平均律、需要律、貢獻(xiàn)律等都在不同程度上扮演過(guò)重要的角色，與此同時(shí)，企業(yè)中還出現(xiàn)了形式多樣的各種薪酬結(jié)構(gòu)。一直以來(lái)，薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)這兩大領(lǐng)域共同關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。許多學(xué)者和專家從經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等方面對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題進(jìn)行了深度研究。從傳統(tǒng)薪酬到現(xiàn)代薪酬，薪酬制度經(jīng)歷過(guò)漫長(zhǎng)曲折的演變過(guò)程。通過(guò)多年的研究與實(shí)踐，我國(guó)的企業(yè)逐步形成了以下三種薪酬結(jié)構(gòu)類型：以事為中心、以位定薪的以職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)；以人為中心、以能定薪的以能力為中心的薪酬結(jié)構(gòu)；

6、以人為中心、以績(jī)定薪的以業(yè)績(jī)?yōu)橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)。而現(xiàn)代薪酬制度的觀點(diǎn)是職責(zé)定薪。這種觀點(diǎn)以根據(jù)人才市場(chǎng)薪酬行情確定內(nèi)部各職位的勞動(dòng)報(bào)酬，是一種以職責(zé)為基礎(chǔ)并結(jié)合績(jī)效合理的薪管理制度。企業(yè)根據(jù)人才市場(chǎng)的價(jià)格行情，確定內(nèi)部各職位的薪資，按照企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向結(jié)合績(jī)效考核，是工作績(jī)效高者獲得較高薪資，這是目前各類型企業(yè)主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思想。1.3.2國(guó)外研究現(xiàn)狀從經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論角度來(lái)看，重農(nóng)學(xué)派提出了最低限度工資理論，佩蒂提出了工資的最低生活維持費(fèi)用理論，穆勒提出了工資基金理論；現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的克拉克邊際生產(chǎn)力理論、均衡價(jià)格工資理論

7、以及?？怂沟募w談判工資理論。1、利益分享計(jì)劃理論利潤(rùn)分享理論提供了一種通過(guò)微觀方式解決宏觀問(wèn)題的思想，促使微觀主體進(jìn)行變革的同時(shí)，從宏觀經(jīng)濟(jì)的效能角度出發(fā)，將有利于防止中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)在未來(lái)出現(xiàn)滯脹現(xiàn)象利潤(rùn)分享理論在上個(gè)世紀(jì)的中后期得以在西方廣泛傳播，這加快了學(xué)界對(duì)此理論的認(rèn)識(shí)和推廣。利潤(rùn)分享理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授威茨曼（Weizman）用微觀經(jīng)濟(jì)分析與宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)相結(jié)合的方法提出的，是指員工根據(jù)其工作績(jī)效而獲得一部分公司利潤(rùn)的組織整體激勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享理論出現(xiàn)后，給由于勞資矛盾、滯脹現(xiàn)象困擾不堪的西方經(jīng)濟(jì)一個(gè)

8、有意義的啟示，運(yùn)用后取得顯著效果，減少了工人失業(yè)，并改善了勞資關(guān)系。利潤(rùn)分享理論不僅涉及利潤(rùn)分配問(wèn)題，同時(shí)對(duì)微觀層面的員工參與、工會(huì)密度、勞資關(guān)系，以及宏觀層面的勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)、居民貧富收入差距等方面都有借鑒價(jià)值。2、工資決定理論-頁(yè)腳---馬克思首先分析了工資的本質(zhì)，他認(rèn)為，工資只是勞動(dòng)力價(jià)格的特種名稱，工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的