激勵(lì)理論的應(yīng)用.ppt

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1、第六講激勵(lì)的綜合研究與應(yīng)用1本講主要內(nèi)容綜合激勵(lì)模型內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系組織中的心理契約員工組織歸屬感目標(biāo)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度工作設(shè)計(jì)組織行為矯正員工參與方案2一、綜合激勵(lì)模型3波特—?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型1.對(duì)內(nèi)內(nèi)外在獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)4.能力與素質(zhì)2.對(duì)努力、績(jī)效、獎(jiǎng)酬間關(guān)系的感知3.激勵(lì)/努力5.工作條件6.角色感知7.工作績(jī)效8a.外在獎(jiǎng)酬8b.內(nèi)在獎(jiǎng)酬9.對(duì)獎(jiǎng)酬公平性的感知10.滿意感4羅賓斯的綜合激勵(lì)模型目標(biāo)引導(dǎo)行為個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)高成就需要客觀的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要能力獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)公平性比較產(chǎn)出A產(chǎn)出B投入A投入B機(jī)會(huì)5迪爾綜合激勵(lì)模型人的總激勵(lì)

2、水平(M總)應(yīng)是內(nèi)在性激勵(lì)(M內(nèi))與外在性激勵(lì)(M外)之和，即：M總=M內(nèi)+M外。內(nèi)在性激勵(lì)本身又可分為過程導(dǎo)向性、由任務(wù)本身所激發(fā)的激勵(lì)（M活），與結(jié)果導(dǎo)向性的、由完成任務(wù)時(shí)的成就感所激發(fā)的激勵(lì)（M成），即：M內(nèi)=M活+M成對(duì)外在性激勵(lì)的分析外在性激勵(lì)中包含有一階結(jié)果的期望（E）、二階結(jié)果的期望（I）和獎(jiǎng)酬效價(jià)（V）這三類變量，其表達(dá)式是：nM外=EΣIiVii=16對(duì)內(nèi)在性激勵(lì)的分析內(nèi)在性激勵(lì)的數(shù)學(xué)表達(dá)式為：M內(nèi)=M活+M成=V活+EV成迪爾的綜合激勵(lì)模型表達(dá)式：nM總=M內(nèi)+M外=(V活+EV成)+EΣIiVii=1n=V活+E（V成+ΣIiVi）i=1迪爾綜合激

3、勵(lì)模型7V活的提高，即增加活動(dòng)本身的吸引力。（1）避免工作的過分單調(diào)，使之有某些變化。（2）提高任務(wù)的挑戰(zhàn)性，使之有一定的難度。（3）工作活動(dòng)中安排適當(dāng)?shù)呐c別人交往的機(jī)會(huì)，滿足員工的社交需要。（4）把任務(wù)目標(biāo)交待明確，減少不確定性。V成的提高，增加活動(dòng)結(jié)果的吸引力。（1）分配的任務(wù)應(yīng)有一定的完整性，不要分割太細(xì)；（2）要交待清楚任務(wù)的意義。（3）及時(shí)提供活動(dòng)結(jié)果的反饋。迪爾綜合激勵(lì)模型的應(yīng)用8E的提高，增加員工對(duì)自己付出努力后能達(dá)到的績(jī)效水準(zhǔn)的把握。（1）向員工講清組織的要求、意圖和期望。（2）給員工提供必要的指導(dǎo)和支持。（3）對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其能力。（4）建立科

4、學(xué)、公平、合理的績(jī)效考評(píng)體系。Ii的提高，使員工完成任務(wù)后能確保拿到原來向他們?cè)S諾的各種獎(jiǎng)酬。（1）首先建立公正的獎(jiǎng)酬制度。（2）管理者要信守諾言。（3）對(duì)所有下屬一視同仁。迪爾綜合激勵(lì)模型的應(yīng)用9二、內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)的關(guān)系次生強(qiáng)化效應(yīng)含義：外激可誘發(fā)和增強(qiáng)內(nèi)激，內(nèi)激產(chǎn)生于初生的外激。條件：當(dāng)事者本人的經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)（個(gè)性、愛好、需要、價(jià)值觀等）；工作本身的性質(zhì)（是否確實(shí)有趣、富有挑戰(zhàn)性）。自我感知效應(yīng)瓊斯的人際感知論人在推斷他人的行為動(dòng)機(jī)時(shí)，常按照當(dāng)時(shí)情境中有無強(qiáng)大明確的外界誘激物而定，若有，則判斷此人的行為源于此誘激物引發(fā)的外激；若無，則為內(nèi)激所致。10自我感知論

5、本姆（D.J.Bem)和德西（E.L.Deci)把人際感知論移植到人們對(duì)自己行為的歸因上，提出“自我感知論”。感知的外酬強(qiáng)度弱強(qiáng)弱強(qiáng)感知的內(nèi)酬強(qiáng)度理由不足（心態(tài)不穩(wěn)）感受外激（心態(tài)穩(wěn)定）感受內(nèi)激（心態(tài)穩(wěn)定）理由過分（心態(tài)不穩(wěn)）圖6-1自我感知效應(yīng)對(duì)內(nèi)、外激關(guān)系的影響1234歸因的轉(zhuǎn)移11內(nèi)激與外激關(guān)系圖自我感知效應(yīng)自我感知效應(yīng)情境性規(guī)范外酬鮮明性對(duì)外酬的感知對(duì)內(nèi)酬的感知對(duì)理由過足的感知對(duì)外激與（或）內(nèi)激的感知對(duì)理由不足的感知能作自由選擇的程度可能造成消極后果的程度工作績(jī)效工作滿意感對(duì)工作的參與和堅(jiān)持圖6-2內(nèi)、外激關(guān)系示意圖次生強(qiáng)化效應(yīng)12三、組織中的心理契約什么是心理

6、契約？企業(yè)管理者與員工間的交換物質(zhì)層面的交換精神層面的交換交換中的契約正式契約心理契約心理契約指交往的雙方彼此間對(duì)對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。13心理契約的應(yīng)變性與動(dòng)態(tài)性心理契約沒有固定的模式與內(nèi)容，一切取決于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況；此外，企業(yè)與員工的心理契約不是固定的、僵化的，它的內(nèi)容會(huì)隨著時(shí)間和形式的變化而改變。14組織權(quán)力與成員心理參與間的關(guān)系組織學(xué)家艾齊奧尼研究了組織中采用的權(quán)力類型與組織成員心理參與類型間的匹配組織所用的權(quán)力類型強(qiáng)制型：采用暴力強(qiáng)迫成員們就范，或用嚴(yán)格的懲罰、紀(jì)律和規(guī)章來約束成員。實(shí)用型：用物質(zhì)性獎(jiǎng)酬換取成員的貢獻(xiàn)，維持經(jīng)濟(jì)性的交換關(guān)系。規(guī)

7、范型：以組織的目標(biāo)、宗旨、價(jià)值觀來吸引和說服成員們自愿參加和留在組織中，也包括靠領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人品質(zhì)、才干、魅力、專長(zhǎng)、威望等來吸引成員。15組織成員的參與類型離心型：與組織離心離德，稍松管束便怠工、勉強(qiáng)應(yīng)付。計(jì)較型：與組織間純屬買賣關(guān)系，按酬付勞。道德型：與組織的目標(biāo)和宗旨高度認(rèn)同，甘苦與共，不惜無償奉獻(xiàn)乃至犧牲。16組織中采用的權(quán)力類型與組織成員心理參與類型間的匹配組織所用權(quán)力類型成員心理參與的類型強(qiáng)制型實(shí)用型規(guī)范型離心型計(jì)較型道德型17四、員工的組織歸屬感組織歸屬感研究的背景組織歸屬感或組織承諾（organizationalcommit