工商管理文章績效管理

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1、績效管理與績效考核摘要：文章從正確區(qū)分績效考核與績效管理的概念入手，針對現(xiàn)階段企業(yè)績效考核工作中存在的問題加以分析，并提出科學(xué)開展績效考核工作的方法與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。指出出現(xiàn)失誤的原因，方面及解決措施。文章的研究對于管理者提升本企業(yè)績效管理水平有重要的參考意義。關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核績效管理是企業(yè)為了持續(xù)改進(jìn)組織績效而進(jìn)行的績效目標(biāo)制定，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)、考核、反饋和改進(jìn)的過程?？冃Ч芾硎且环N管理思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考。績效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理

2、體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與?！　】冃Э己耸墙M織對成員一段時(shí)間的績效目標(biāo)進(jìn)行考核，是對上一考核期內(nèi)該成員工作的總結(jié)，考核結(jié)果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪等）提供決策依據(jù)?？冃Э己伺c績效管理關(guān)系密切，績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分?？冃Э己烁⒅氐氖强荚嚪?jǐn)?shù)，也就是結(jié)果。而績

3、效管理作為一種管理手段更加注重平時(shí)的管理效果?？冃Ч芾砟壳皬V泛應(yīng)用于外資企業(yè)和部分國營、民營企業(yè)，就目前的效果來看可以大大提高工作積極性，增加企業(yè)總收益。作為績效管理的一部分，也是檢驗(yàn)成果的重要標(biāo)準(zhǔn)，績效考核就扮演了很重要的角色。那么績效考核的過程中又存在哪些問題呢？觀其細(xì)節(jié)，很多企業(yè)的績效考核其實(shí)是在做無用功，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果因?yàn)榭己俗寙T工感到不爽而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次

4、考核就打擊了下屬的積極性。對于被考核者而言，他們會(huì)問：我為什么要接受考核？HR此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來引導(dǎo)員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進(jìn)而對其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，而不是為了扣績效工資才進(jìn)行考核。在績效管理中，一般而言，季度考核、月考核、周考核、日考核等日?？己斯ぷ?，是以人為中心的工作，考核的目的是改進(jìn)工作行為，而不應(yīng)該是獎(jiǎng)懲，所以必須遵循人性化原則，給員工以積極的反饋、評價(jià)和改進(jìn)建議。目前很多企業(yè)的績效管理都是失敗的，并不是

5、因?yàn)榭冃Ч芾肀旧聿缓茫且驗(yàn)闆]有認(rèn)清管理的本質(zhì)，用做事和績效來衡量一切，遠(yuǎn)離了對人的關(guān)心?？冃Э己艘卜Q成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。企業(yè)中的績效考核是否有效是存在于績效考核之中的一個(gè)問題，那么企業(yè)績效考核有效性的影響因素都有什么呢？是什么

6、使績效考核的效果下降了呢？1．績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的，也是比較難于解決的問題。在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)射相結(jié)合卻考慮不周；而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多

7、和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。2．績效考核缺乏溝通與反饋機(jī)制績效評價(jià)被當(dāng)作。機(jī)密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導(dǎo)教育的作用。在許多企業(yè)中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進(jìn)行的，考核指標(biāo)是如何提出來的，考核結(jié)果是什么，考核結(jié)果究竟有什么用處等等，至于自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什么原因造成的，應(yīng)該如何改進(jìn)等就更無從得知了。3．績效考核的主觀性健全的人事考評制度就是通過對員工過去一

8、段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但在實(shí)踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產(chǎn)生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類己效應(yīng)，對那些和自己的某一方面(種族、籍貫、性別、學(xué)歷、專業(yè)、母校、志趣、業(yè)余愛好等)相