績(jī)效與評(píng)估方法（一）

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1、績(jī)效與評(píng)估方法（一）天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632吳劍琳TEL：13349192696EMAIL：wjl@ustc.edu.cn天馬行空官方博客：http://t.qq.com/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：1755696322評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)期末考試50分出勤10分案例討論15分案例寫(xiě)作15分作業(yè)10分3教學(xué)安排績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估的過(guò)程績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估的主體和模式設(shè)

2、計(jì)績(jī)效評(píng)估的定量化方法績(jī)效面談團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用4閱讀書(shū)目付亞和，許玉林主編?？?jī)效管理，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年8月武欣編著?？?jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)，機(jī)械工業(yè)出版社，2001年12月羅伯特?西蒙斯著。戰(zhàn)略實(shí)施中的績(jī)效評(píng)估和控制系統(tǒng)，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年8月畢意文，孫永玲。平衡計(jì)分卡中國(guó)戰(zhàn)略實(shí)踐，機(jī)械工業(yè)出版社，2003年9月安德烈?德瓦爾。成功實(shí)施績(jī)效管理，電子工業(yè)出版社，2003年9月5第一章績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理6一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAppraisal）二、績(jī)效評(píng)估

3、的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題7人才+技術(shù)+資金=成功精密的會(huì)計(jì)制度生產(chǎn)力效果生產(chǎn)控制系統(tǒng)企業(yè)的要素8人力資源控制的分類(lèi)投入過(guò)程產(chǎn)出激勵(lì)機(jī)制工作中的監(jiān)督績(jī)效評(píng)估9什么是績(jī)效管理學(xué)角度績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。社會(huì)學(xué)角度績(jī)效意味著每個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。10績(jī)效定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或

4、階段完成了工作任務(wù)體力勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作的人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、銷(xiāo)售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)行為基層員工發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類(lèi)人員做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員11績(jī)效評(píng)估評(píng)估主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。12績(jī)

5、效評(píng)估的思路企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)部門(mén)策略目標(biāo)與工作重點(diǎn)個(gè)人工作任務(wù)高層管理者績(jī)效目標(biāo)中層管理者績(jī)效目標(biāo)一般員工績(jī)效目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自下而上匯總業(yè)績(jī)13“經(jīng)營(yíng)之神”松下幸之助：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！?4一、績(jī)效評(píng)估（PerformanceAp

6、praisal）二、績(jī)效評(píng)估的歷史發(fā)展三、績(jī)效評(píng)估的作用四、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理五、績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀與問(wèn)題15西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展16-17世紀(jì)19世紀(jì)早期工業(yè)革命早期組織心理學(xué)家的研究工作20世紀(jì)30年代20世紀(jì)40年代在第二次世界大戰(zhàn)后20世紀(jì)80年代-90年代16西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（1/8）——16-17世紀(jì)在西方文化中，根據(jù)績(jī)效支付酬勞的哲學(xué)思想，可以追溯到16和17世紀(jì)的新教改革。在這段時(shí)期，人們根據(jù)工作產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成就來(lái)評(píng)估其努力程度，并且努力工作被視為服務(wù)上帝的自我犧牲。因此，經(jīng)濟(jì)成就被看做是

7、愿意服務(wù)上帝。1640年，人們開(kāi)始關(guān)注在績(jī)效的判據(jù)和評(píng)定過(guò)程中的偏見(jiàn)?！抖及亓滞黹g郵報(bào)》在那一年發(fā)表了一篇社論，它指責(zé)對(duì)議員的評(píng)定過(guò)程依賴于個(gè)人品質(zhì)而不是工作績(jī)效。17西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（2/8）——19世紀(jì)早期在蘇格蘭的紐蘭納克，羅伯特·歐文斯（RobertOwens）在他的棉紡廠中用不同顏色的木頭塊標(biāo)志不同程度的功績(jī)。當(dāng)一個(gè)雇員的績(jī)效改變了，掛在工作間的木塊也隨之改變。1813年，美國(guó)陸軍上將劉易斯·卡斯在遞交美國(guó)國(guó)防部的一份評(píng)價(jià)他的每一個(gè)下屬的報(bào)告中，用了“寬厚的”、“被所有人鄙視的”之類(lèi)的詞

8、條。在美國(guó)文職人員中的功績(jī)或效率評(píng)定至少于1890年就開(kāi)始了。18西方的績(jī)效評(píng)估發(fā)展（3/8）——工業(yè)革命把按勞取酬的哲學(xué)思想轉(zhuǎn)變?yōu)檎降慕M織政策和系統(tǒng)的評(píng)估制度。美國(guó)的弗雷德里克·W·泰勒建立了這樣的理論：勞動(dòng)者和管理者最重要的共同目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)是組織中每個(gè)人的培訓(xùn)和發(fā)展，這樣他才能（以最快的速度和最大的效率）獲得其自然能力所允許的最高工作水平（泰勒，1911）。在法國(guó)，亨利·法約爾幾乎同時(shí)在他的著作中將管理者的職責(zé)描述為：安排工作，統(tǒng)治員工和協(xié)調(diào)績(jī)效。19西方的績(jī)效評(píng)