年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核

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1、年度業(yè)績考核第一條年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工:新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核,考核結果視為中。第二條個人年度業(yè)績考核維度與權重針對不同的考核對象,考核維度與權重不同。(一)部門部長表6A部門部長考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重公司或事業(yè)部效益指標10%月度考核平均值60%年度任務績效直接上級20%周邊績效同級10%(二)公司部門一般職員表6B公司部門一般職員考核維度、權重表考核維度考核人年度考核權重月度考核平均值90%周邊績效同級10%

2、第三條個人年度業(yè)績考核流程(一)每年元月1—10日,直接上級對被考核人年度任務績效、同級對被考核人周邊績效評分。(二)各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。(三)每年元月30日前各部門部長的考核結果報公司人力資源部,通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢,確定最終考核結果并做出獎懲建議,由總經(jīng)理批準執(zhí)行。(四)部門一般職員的考核結果報主管領導質(zhì)詢、批準,確定最終考核結果,并做出獎懲決定。(一)直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人,雙方面談,確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃,制訂具體改進措施。(二)各級人力資源管理人員于下一考核年度

3、跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。部門部長的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(二)部分。部門一般職員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第(三)部分。第二條個人年度業(yè)績考核結果的用途個人年度業(yè)績考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設計方案》。依據(jù)考核結果的不同,公司做出不同的獎懲決定,一般有以下幾類:(一)職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工,列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。年度績效考核為“不合格”的中層以上領導干部給予行政降級處理;年度

4、績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理;連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。(二)工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工,崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。(三)年度獎金分配在年度獎金分配時,不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。(四)崗位職務聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為破格聘任對象。(五)培訓針對考核成績,公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工,優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”和“不合格”的員工,由人力資源部結合部門部長對其進

5、行針對性強化培訓,幫助員工改善績效。第一條部門考核(一)部門考核方式:部門考核不單獨設立指標進行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結果確定評定等級,見表7。表7部門考核結果與比例對應表評定等級優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%(二)部門考核結果的用途:部門考核結果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎金分配方案。具體參見《薪酬設計方案》。

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