如何提高校園招聘的有效性陳兵

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1、如何提高校園招聘的有效性中國一航雷達與電子設(shè)備研究院人力資源部陳兵內(nèi)容摘要：招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業(yè)各項決策的執(zhí)行。每個企業(yè)都有自己獨特的用人標準，但共同點是已越來越不只憑借應聘者的簡歷來判斷其是否勝任一個職位，往往需要通過討論細節(jié)來判斷這個應聘者是否適合自己的企業(yè)。而校園招聘這個獨特招聘形式怎樣才能在有限的地點有限的時間里，為企業(yè)招到合適的和優(yōu)秀的人才，使招聘工作兼顧效率和效果，取得最大的成效呢？本文根據(jù)本單位的實踐經(jīng)驗，就此問題作簡單的探討，供商榷。關(guān)鍵詞：提高校園招聘有效性招聘工作，對于企業(yè)人才的引進、補充、儲備，從而為企業(yè)的

2、發(fā)展壯大做好工作，尤為重要。人才的引進是個決定性的問題，引進的數(shù)量、質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)的未來，只有引進的好，才能為發(fā)展做出貢獻，引進的不好，則會拖累企業(yè)，阻礙企業(yè)的發(fā)展，招聘工作是一個不得不研究的問題。一、招聘的概念招聘是信息不對稱的雙方，憑借語言及非語言的行為，實現(xiàn)溝通而進行的博奕。招聘過程是一個認知的過程。在招聘中，招聘人員力圖對應聘者的能力、知識以及品質(zhì)形成認知；應聘者則力圖通過了解招聘人員和招聘過程對公司形成一個初步的認知。同時，招聘也是一個利益沖突的過程。在招聘中招聘人員要保證招聘的信度與效度（以公司利益為準），而應聘者則努力通過包裝追求被錄用

3、（以個人利益為準）。由于利益沖突，所以在前兩個認知中存在著二者博弈的過程。應聘者為了被錄取而顯露優(yōu)勢并隱藏劣勢，包括：修飾簡歷甚至偽造簡歷，通過夸大優(yōu)點、隱藏缺點修飾簡歷甚至偽造信息；第一印象，在招聘期內(nèi)通過制造好印象迷惑招聘人員；投其所好，通過分析招聘需求和公司狀況來暫時滿足要求等等。招聘人員則處在一個信息不對稱的地位，對于應聘者的信息不甚了解，當然另一方面應聘者對公司的信息也不很了解。招聘人員的決策除了依賴于設(shè)計好的招聘程序和方法外，還依賴于自己的經(jīng)驗。這些經(jīng)驗有些是正確的，但也有些是錯誤的，同時由于人們的思維惰性，那些錯誤的經(jīng)驗經(jīng)常作為捷徑被應

4、用，而且往往在某些時候起到?jīng)Q定性的作用。二、招聘的渠道企業(yè)的招聘渠道主要有：1、校園招聘。這種招聘會一般由學校作為主辦方，在固定的場所、固定的時間邀請各種單位參加，招聘會的規(guī)?？纱罂尚?，范圍較窄，只是針對主辦學校的學生。特點是目的、范圍明確，專業(yè)對口，層次較高，學生可塑性強。2、人才交流會。這種招聘會主要是由各種行業(yè)協(xié)會或地方人才服務中心主辦，目的是為本地區(qū)或本行業(yè)吸引人才或提供服務，通過發(fā)布各種宣傳信息，吸引各方用人單位和人才參加。特點是直接面對求職者，應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，費用較低，但需花費大量的時間和人力。招聘初、中級人才效率較高，高級人

5、才、熱門緊缺人才很難招到3、內(nèi)部招聘。這種形式主要是用于不便于外部招聘的崗位，比如有的崗位涉及內(nèi)部秘密或要求對企業(yè)內(nèi)部各種情況有相當?shù)牧私猓虼酥荒軓膬?nèi)部進行調(diào)動或提升。4、報紙、雜志、媒體廣告。這種招聘方式的優(yōu)點是覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹立企業(yè)形象，但具有一定的時效性，費用比較高，需要花費較大精力篩選，對于招聘高級職位效果一般5、網(wǎng)上招聘。這種招聘方式覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，還可以通過網(wǎng)上視頻來面試，費用較低，可以不斷使用，適用面廣，因此被越來越廣泛的應用。6、獵頭公司。是通過專門的人才中介來招聘到企業(yè)需要的人才，主要

6、適用高層次的或急需專業(yè)的人才，但這種招聘方式優(yōu)點是針對性強，質(zhì)量高，企業(yè)工作量少，但費用大，常用在高級人才的招聘中這幾種招聘方式中，校園招聘和人才交流會比例很大，兩項就占了大約５0％，通過獵頭公司招攬人才的還較少。三、校園招聘對我們單位來說，校園招聘是最主要的一種招聘方式，其他招聘方式也有，比如內(nèi)部招聘、人才交流會、網(wǎng)上招聘等，媒體廣告和獵頭公司從未用過。怎樣提高校園招聘的有效性，我個人認為應當從以下幾個方面做起：一、招聘前的準備：人力資源規(guī)劃和工作分析在招聘之前，需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法

7、對企業(yè)人力資源需求和供應進行分析和預測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘工作的科學性、準確性大大地加強。我單位人力資源規(guī)劃和工作分析的方式主要是每年開始經(jīng)進行招聘前，由人力資源部下發(fā)當年人員需求調(diào)查表，由各基層單位根據(jù)本部門的實際情況提出需求，內(nèi)容包括：專業(yè)、學歷、性別、學校、特長以及其他基本素質(zhì)。而后人力資源部根據(jù)基層單位的實際情況（工作任務量、人員結(jié)構(gòu)比例、工作崗位、在崗實際

8、人數(shù)等方面）,對各基層單位的需求計劃予以修改。需求多了予以減少，需求少了，予以增加，最后匯總后報領(lǐng)導審批。而