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《畢業(yè)論文 開題報(bào)告 企業(yè)員工績效考核制度研究——以某企業(yè)為例》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、安徽建筑大學(xué)本科畢業(yè)論文?開題報(bào)告?（2014屆）??題目中文：企業(yè)員工績效考核制度研究——以某企業(yè)為例 英文：Onthecorporatestaffperformanceappraisalsystem-forexampleinanenterprise系別???法律與政治學(xué)院?指導(dǎo)教師??陳坤???專業(yè)名稱???人力資源管理???班 級???2班??學(xué)生姓名????李哲? 學(xué)號??102110202232014年4月9日8一、選題依據(jù)（課題來源、背景,研究目的和意義）（一）課題來
2、源：指導(dǎo)老師提供。（二）選題背景：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化的發(fā)展，企業(yè)要在激烈的市場競爭環(huán)境中生存和發(fā)展，就需要提升自身的競爭能力，而人力資源是企業(yè)競爭力的根本和關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，需要建立健全員工和部門的績效考核制度，并配合有效的激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造潛能，持續(xù)提高績效水平。所以再次大背景下，我選擇此課題進(jìn)行研究，梳理出一套相對科學(xué)的企業(yè)員工績效制度框架。（三）研究目的：1、剖析企業(yè)員工績效考核制度的原則，目的及意義，明確績效考核的對象，周期，責(zé)任等等；2、結(jié)合某企業(yè)的員工績效考核制度實(shí)際情況，探討企業(yè)員工
3、績效考核制度實(shí)施科學(xué)的內(nèi)容及程序；3、梳理出一套相對合理的企業(yè)員工績效考核制度框架，并就自己在研究過程中發(fā)現(xiàn)的問題提出具體對策。（四）研究意義：1、理論意義利用KPI等科學(xué)方法對于企業(yè)員工績效考核制度進(jìn)行系統(tǒng)分析，有助于建立科學(xué)合理的企業(yè)員工績效考核制度模型。2、現(xiàn)實(shí)意義第一，績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否；第二，績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效
4、是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；第三，績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；8第四，績效考核是確定勞動報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要；第五，績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬
5、相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式；第六，把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實(shí)工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，符合時代前進(jìn)的步伐，與時俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進(jìn)步。二、文獻(xiàn)綜述（在充分收集相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上,概括分析國內(nèi)外研究動態(tài),初步設(shè)想,附主要參考文獻(xiàn)）（一）國內(nèi)外研究成果綜述1、國外研究成果綜述美國學(xué)者Coacio曾經(jīng)把績效
6、考核稱作是人力資源管理中的“阿基里斯的腳后跟”。甚至個別管理學(xué)權(quán)威把績效考核過程稱為管理的七大致命疾病之一。對于企業(yè)績效考核工作的開展，當(dāng)前世界各國的情況都不盡如人意。對績效考核研究較深、應(yīng)用較廣的美國，通過對使用績效考核制度的92家俄亥俄州的公司進(jìn)行的研究表明：大約有65％的公司對他們的考核制度不滿。最近20年，績效管理越來越受到歐美先進(jìn)企業(yè)的重視。從20世紀(jì)90年代初期開始，隨著企業(yè)流程再造（BRP）和全面質(zhì)量管理（TQM）等活動的風(fēng)起云涌，績效評估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營成效的
7、提升。在考核方法上，對個人考核大都采用目標(biāo)管理法和360°測評法，對組織考核大都采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）和平衡記分卡法（BSC）。據(jù)GartnerGroup調(diào)查表明：《世界財(cái)富》前1000家大企業(yè)中，70％的公司使用平衡記分卡法；BainCompany調(diào)查也指出，北美55％的企業(yè)、歐洲40％的企業(yè)在使用平衡計(jì)分卡法。經(jīng)過多年探索，學(xué)術(shù)界對于績效考核的研究主要沿8著三條主線展開：一是對績效概念和維度的研究。而是從個體的角度研究個體績效考核的影響因素。三是從組織的角度研究組織績效影響的研究。2、我國企業(yè)員工績效考核制度的研究與發(fā)
8、展我國引入績效考核制度較晚，但發(fā)展迅速，近年來一些專家學(xué)者對于企業(yè)員工績效考核制度做出了深刻的研究，發(fā)表了許多專業(yè)論文，促進(jìn)了該項(xiàng)目的發(fā)展。如邱勇發(fā)表的《基于KPI物流企業(yè)員工績效考核體系研究》，在此文中，他對于我國物流企業(yè)員工績效考核進(jìn)行了研究，通過分析我國物
