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《淺析中小商業(yè)銀行如何加強專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、淺析中小商業(yè)銀行如何加強專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)我國入世以來，隨著金融管制逐步放開，外資銀行不斷涌入，國有商業(yè)銀行股份制改革日益深化，對中小股份制商業(yè)銀行產(chǎn)生了極大的影響。各中小股份制商業(yè)銀行主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的新變化，切實發(fā)揮人力資源在提升企業(yè)核心競爭力中的決定性作用，在推進(jìn)人力資源改革及團(tuán)隊建設(shè)方面進(jìn)行了很多有益的嘗試和實踐?？梢哉f各家銀行比以往任何一個時期都更加關(guān)注專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)。但實事求是地講，盡管如此團(tuán)隊建設(shè)仍然面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)——目前，幾乎所有商業(yè)銀行的人事部都改名為人力資源部。大多數(shù)股份制商業(yè)銀行已經(jīng)建立起員工內(nèi)部等級體系；規(guī)范了崗位職務(wù)序列和職務(wù)稱謂；設(shè)定了崗位職務(wù)序列與專業(yè)技術(shù)序
2、列的對應(yīng)關(guān)系，建立起公開透明的員工職業(yè)發(fā)展晉升機制。同時，普遍采用“KPI、平衡計分卡”考核評價體系體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和管理意圖。人力資源管理工作已經(jīng)越來越多地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制定、業(yè)務(wù)經(jīng)營、產(chǎn)品創(chuàng)新、員工精神培育等戰(zhàn)略性活動中，逐步實現(xiàn)了由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。特別是隨著“以客戶為中心、以效率為導(dǎo)向、以風(fēng)險為核心”流程銀行建設(shè)理念的提出和實踐，股份制商業(yè)銀行組織架構(gòu)和管理體制隨之向產(chǎn)品化、條線化管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理的重心也隨之向團(tuán)隊建設(shè)和管理傾斜。優(yōu)秀人才流失的挑戰(zhàn)外資銀行、改制后的國有四大商業(yè)銀行及先進(jìn)股份制商業(yè)銀行憑借優(yōu)厚的待遇、完善的培訓(xùn)、先進(jìn)的管理和公平的內(nèi)部競爭環(huán)
3、境不斷爭奪國內(nèi)金融業(yè)中的優(yōu)秀人才，使得本來就短缺金融專業(yè)人才的中小股份制商業(yè)銀行人才流失現(xiàn)象更加嚴(yán)重，甚至陷入人才流失帶動客戶流失，客戶流失又進(jìn)一步引起效益流失的惡性循環(huán)?，F(xiàn)有員工素質(zhì)提升的挑戰(zhàn)顧名思義，專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)首先強調(diào)的就是成員的專業(yè)性，在金融產(chǎn)品和服務(wù)不斷精細(xì)化，多樣化的同業(yè)競爭環(huán)境里，對員工整體素質(zhì)及團(tuán)隊專業(yè)技能的要求也越來越高。雖然相對于國有商業(yè)銀行，中小股份制商業(yè)銀行員工主要靠招聘獲取，員工素質(zhì)相對較好，但由于歷史原因，特別是后改制成立的中小股份制商業(yè)銀行，員工專業(yè)能力水平較低，綜合素質(zhì)亟待提高。管理手段和激勵機制創(chuàng)新的挑戰(zhàn)科學(xué)的管理和有效的激勵體系是激發(fā)團(tuán)隊工作潛力和提高
4、團(tuán)隊效能的動力源，從國內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的實踐來看，在現(xiàn)有的人事“選、育、用、留”體制下，如何有效管理、激勵和發(fā)揮團(tuán)隊作用，仍然是中小股份制商業(yè)銀行普遍的難題。管理理念轉(zhuǎn)變及信息化的挑戰(zhàn)隨著金融機構(gòu)組織的進(jìn)化，人力資源管理工作正在逐步從事務(wù)性管理向分析、戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變；從管理團(tuán)體成員向管理團(tuán)隊轉(zhuǎn)變；從單純的績效考核向綜合績效管理轉(zhuǎn)變；從人工操作管理向信息化管理轉(zhuǎn)變。員工對變革從否定、抵制到接納、投入需要一個過程，特別是涉及員工切身利益的變革，這種管理理念及信息化管理模式的轉(zhuǎn)變，想要在實踐中得到有效應(yīng)用，需要組織上下各方面的理解和支持，需要機構(gòu)全體員工共同面對。作為中小商業(yè)銀行，對上述
5、變化和挑戰(zhàn)更應(yīng)有清醒的認(rèn)識，要進(jìn)一步增強責(zé)任感和緊迫感，切實把專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)擺上突出位置，主動適應(yīng)新變化，認(rèn)真謀劃新思路、積極迎接新挑戰(zhàn)。加強專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)，“選”好人是前提蓋洛普觀點認(rèn)為選對人比培養(yǎng)人更重要。因此，我們面對人才流失的挑戰(zhàn)，只有建立健全選人機制，多渠道引進(jìn)人才，才能將單向的人才流失轉(zhuǎn)化為合理的人才流動，促進(jìn)機構(gòu)發(fā)展。一要選擇合適的測試方式，注重能力和素質(zhì)測評。傳統(tǒng)的招聘往往通過筆試成績，或簡單的面試分高下，隨著人才競爭的加劇，這種簡單的選人方式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)選拔人才的需要，專業(yè)的人才測評技術(shù)越來越多的被應(yīng)用在銀行招聘過程中。通過在原有的筆試、面試基礎(chǔ)上，增加小組討論、壓
6、力測試、情景模擬等測評環(huán)節(jié)，重點考察應(yīng)聘人員實際解決問題的能力、歸納分析能力、溝通表達(dá)能力、邏輯思維能力以及心理調(diào)節(jié)能力，從而提高選拔人才的準(zhǔn)確性和有效性。二要制定合理的招聘流程，消除選擇偏見和誤差。再專業(yè)的測評工具也必須通過合理的招聘流程才能發(fā)揮最大的作用。制定選聘流程前，要明確選聘目的，即：要選拔哪方面能力最突出的人才，據(jù)此選擇合適的測評方法，安排合理的測評順序；盡量在同樣環(huán)境下用同一組考官測試，且考官不少于3人，至少包括一名專業(yè)人員；通過合理權(quán)重，綜合各種測評結(jié)果擇優(yōu)選拔。從而使偏見和誤差出現(xiàn)的可能性降到最小。三要設(shè)計科學(xué)的職業(yè)面談內(nèi)容，打下企業(yè)文化烙印。在入職前，通過組織職業(yè)面談
7、的方式進(jìn)一步給新員工打下遵章守制、敬業(yè)自律、團(tuán)結(jié)向上等企業(yè)文化烙印，引導(dǎo)新員工認(rèn)同企業(yè)文化。四要提前制定招聘計劃，做好各類人員儲備工作。采取不同的招聘方式，結(jié)合不同的崗位人員需求，充分運用傳統(tǒng)媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、大型招聘會、校園招聘、內(nèi)部推薦等多種招聘渠道，與經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合，提前謀劃，多策并舉，為前臺營銷提供有力的人力政策支撐，引進(jìn)人才，促進(jìn)經(jīng)營發(fā)展。加強專業(yè)團(tuán)隊建設(shè)，“育”人是基礎(chǔ)世界上沒有哪個國家不經(jīng)過教育就變成了一個強
