如何進(jìn)行培訓(xùn)工作

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1、如何進(jìn)行培訓(xùn)工作羅渭濤2013年10月29日一、培訓(xùn)在人力資源體系中的作用二、培訓(xùn)需求分析三、培訓(xùn)組織實(shí)施四、培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估五、培訓(xùn)體系簡(jiǎn)介內(nèi)容提綱人力資源管理工作發(fā)展人事管理→人力資源管理→人力資本管理運(yùn)營(yíng)成本→企業(yè)戰(zhàn)略伙伴培訓(xùn)1.0→學(xué)習(xí)2.0→學(xué)習(xí)…培訓(xùn)在人力資源體系中的作用查缺補(bǔ)漏→學(xué)習(xí)發(fā)展H.R的涵義HoseReel培訓(xùn)最基本的作用是縮短員工勝任工作的時(shí)間，最高作用是促進(jìn)員工與企業(yè)的不斷發(fā)展。培訓(xùn)在人力資源體系中的作用查缺補(bǔ)漏→學(xué)習(xí)發(fā)展現(xiàn)階段我們的工作作用：1、宣貫企業(yè)文化與價(jià)值觀2、使

2、員工達(dá)到崗位要求3、通過(guò)員工個(gè)人的發(fā)展拉動(dòng)公司的發(fā)展培訓(xùn)在人力資源體系中的作用一、需求分析的主要依據(jù)1、企業(yè)文化與價(jià)值觀2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與目標(biāo)3、人力資源規(guī)劃4、崗位勝任力需要5、業(yè)務(wù)和行為表現(xiàn)差距培訓(xùn)需求分析二、需求分析的主要層面1、公司層面：年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展、相關(guān)能力提升；2、部門(mén)層面：部門(mén)任務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)短板；3、個(gè)人層面：績(jī)效差距、發(fā)展方向。培訓(xùn)需求分析三、需求調(diào)研的主要方法1、問(wèn)卷法：部門(mén)及個(gè)人層面2、訪談法：公司層面培訓(xùn)需求分析四、培訓(xùn)計(jì)劃的制定1、年度計(jì)劃：每年11月完成本年度培訓(xùn)

3、計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告及下一年度計(jì)劃；2、月度計(jì)劃：每月25日完成本月培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行報(bào)告及下月計(jì)劃；3、計(jì)劃應(yīng)包括：培訓(xùn)課程及主要內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)組織者。培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)組織實(shí)施的四要素1、培訓(xùn)講師：講師是否了解培訓(xùn)對(duì)象的背景及需求？是否了解培訓(xùn)的目標(biāo)？是否了解培訓(xùn)的考核方式？2、培訓(xùn)對(duì)象：學(xué)員是否了解培訓(xùn)的目標(biāo)？是否了解培訓(xùn)的考核方式？是否了解培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)？3、培訓(xùn)場(chǎng)地：確定教室、電腦、投影、白板、白板筆、麥克風(fēng)、擴(kuò)音器等相關(guān)設(shè)備，并根據(jù)講師要求設(shè)置桌椅及講臺(tái)。4、培訓(xùn)教材

4、：確定授課教材形式及數(shù)量，確保授課前發(fā)放到位。培訓(xùn)教材編制標(biāo)準(zhǔn)new.doc培訓(xùn)組織實(shí)施柯氏四級(jí)評(píng)估簡(jiǎn)介柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式(KirkpatrickModel)由著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估Level1反應(yīng)評(píng)估(Reaction)：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度；反應(yīng)評(píng)估是指受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的印象如何，包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己

5、收獲的大小等方面的看法。反應(yīng)層評(píng)估主要是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng)。這個(gè)層次的評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果。培訓(xùn)滿意度調(diào)查表.doc培訓(xùn)滿意度匯總表.doc培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估Level2學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning)：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；學(xué)習(xí)評(píng)估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評(píng)價(jià)方式。它是測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評(píng)估可以采用筆試、實(shí)地操作和

6、工作模擬等方法來(lái)考查。培訓(xùn)組織者可以通過(guò)書(shū)面考試、操作測(cè)試等方法來(lái)了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高。培訓(xùn)學(xué)習(xí)層評(píng)估報(bào)告.doc培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估Level3.行為評(píng)估(Behavior)：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度；行為的評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間里，由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)。這個(gè)層次的評(píng)估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺(jué)、下屬和同事對(duì)其培訓(xùn)前后行為變化的對(duì)比，以及受訓(xùn)人員本人的自評(píng)。這通常需

7、要借助于一系列的評(píng)估表來(lái)考察受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。行為層是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。培訓(xùn)行為層評(píng)估報(bào)告.doc培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估Level4.成果評(píng)估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。效果的評(píng)估即判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)具體而直接的貢獻(xiàn)，這一層次的評(píng)估上升到了組織的高度。效果層評(píng)估可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的分析，管理層能夠了解培訓(xùn)所帶來(lái)的收益。也有人

8、在這個(gè)基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級(jí)即Level5.投資報(bào)酬率評(píng)估(ROI)。培訓(xùn)結(jié)果層評(píng)估報(bào)告.doc培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估角色階段培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)講師部門(mén)主管培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后按照重要性從高至低（1-9）在各空格處填上數(shù)字培訓(xùn)相關(guān)工作重要性培訓(xùn)相關(guān)工作重要性按照重要性從高至低（1-9）在各空格處填上數(shù)字角色階段培訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)講師部門(mén)主管培訓(xùn)前417培訓(xùn)中256培訓(xùn)后693培訓(xùn)體系建設(shè)支持體系講師體系培訓(xùn)管理體系課程體系培訓(xùn)體系課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)知識(shí)管理培訓(xùn)主管培訓(xùn)綜合管理專(zhuān)員培訓(xùn)規(guī)劃與評(píng)估專(zhuān)員技術(shù)生產(chǎn)體系培訓(xùn)專(zhuān)員內(nèi)訓(xùn)師外部