2淺談密薪制度下薪酬溝通的相關(guān)問題

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1、淺談密薪制度下薪酬溝通的相關(guān)問題目錄淺談密薪制度下薪酬溝通的相關(guān)問題1一、薪酬溝通相關(guān)問題1（一）薪酬溝通概述1（二）薪酬溝通的重要性1二、“密薪制”相關(guān)問題2（一）密薪制概述2（二）密薪制的利弊與實(shí)施條件3三、密薪制度下薪酬溝通存在的問題與解決對(duì)策4（一）存在的主要問題5（二）解決問題的主要措施5淺談密薪制度下薪酬溝通的相關(guān)問題從企業(yè)薪酬管理的角度看我們通常將薪酬管理體系劃分為這樣幾個(gè)互相關(guān)聯(lián)的模塊：薪酬戰(zhàn)略、內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理。其中薪酬戰(zhàn)略是核心，是決定其他幾個(gè)模塊的依

2、據(jù)。秘密工資制實(shí)際上是屬于薪酬管理模塊中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的部分。也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬制度的問題。一、薪酬溝通相關(guān)問題（一）薪酬溝通概述薪酬溝通是指組織有計(jì)劃、有目的地就本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬設(shè)計(jì)思路、薪酬制度、薪酬政策等方面與員工公開而坦誠的溝通和交流，促使他們正確地理解企業(yè)的薪酬體系所要傳達(dá)的信息以及鼓勵(lì)的行為、態(tài)度和績(jī)效結(jié)果，同時(shí)提高員工的薪酬滿意度。薪酬溝通不僅有利于管理人員和員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的理解和支持，而且有利于企業(yè)薪酬的實(shí)際價(jià)值正確的傳遞給員工。（二）薪酬溝通的重要

3、性薪酬溝通的重要性之一在于它對(duì)員工的公平性有著明顯的影響。薪酬管理的目的之一就是激勵(lì)員工，而如果員工認(rèn)為組織提供的薪酬是不公平的，他們則很難受到激勵(lì)。隨著企業(yè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪越來越激烈，員工對(duì)薪酬公平的要求越來越高，再加上互聯(lián)網(wǎng)的普及帶來的信息快速傳遞，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，不主動(dòng)與員工進(jìn)行薪酬溝通的代價(jià)會(huì)越來越高：首先，對(duì)個(gè)人薪酬的了解是員工應(yīng)該享有權(quán)利，《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同法第十七條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身

4、份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款中特別提到勞動(dòng)報(bào)酬問題，根據(jù)法律解讀勞動(dòng)報(bào)酬主要包括以下幾個(gè)方面：用人單位工資水平、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；工資支付辦法；加班、加點(diǎn)工資

5、及津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)金分配辦法；工資調(diào)整辦法；試用期及病、事假等期間的工資待遇；特殊情況下職工工資(生活費(fèi))支付辦法；其他勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。該項(xiàng)條款指出在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者本人應(yīng)該知曉企業(yè)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的相關(guān)規(guī)定和政策。其次，由于薪酬對(duì)員工來說十分重要，因此在企業(yè)內(nèi)部缺乏薪酬溝通的情況下，薪酬往往成為流言蜚語的主題，員工經(jīng)常會(huì)基于很多不完善的信息來做出種種假設(shè)，而這些假設(shè)往往會(huì)對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)以及工作結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。再者，在制定和執(zhí)行薪酬方案的時(shí)候，有效的薪酬福利溝通已經(jīng)成為相當(dāng)關(guān)鍵的一環(huán)，

6、如果薪酬方案無法獲得員工和其他管理人員的理解和配合，縱使設(shè)計(jì)再精良的薪酬體系也無法獲得預(yù)期效果。最后，互聯(lián)網(wǎng)的普及大大強(qiáng)化了企業(yè)的薪酬福利溝通需求。過去，很多員工對(duì)于其他企業(yè)的薪酬水平往往了解得較少。而現(xiàn)在他們可以通過很多渠道來進(jìn)行查詢和搜索，員工會(huì)越來越容易獲得關(guān)于其他組織中員工所獲得的薪酬方面的信息，這樣組織就必須主動(dòng)就薪酬問題與員工進(jìn)行溝通，對(duì)自己的薪酬政策做出解釋。二、“密薪制”相關(guān)問題（一）密薪制概述“密薪制”是指企業(yè)員工的薪酬（包括工資、獎(jiǎng)金等）是保密的，工資單不公開，相互不得詢問，該

7、制度大致是來于上世紀(jì)90年代前后，蔓延于20世紀(jì)末。目前國內(nèi)民營企業(yè)和外資企業(yè)運(yùn)用的較多。其核心思想是“薪酬體系公開，個(gè)人工資保密”，這也是密薪制制定的兩個(gè)基本假設(shè)，執(zhí)行的兩項(xiàng)基本原則：薪酬體系公開是基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的假設(shè)，在企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的職業(yè)生涯方向，為了激勵(lì)員工向更高的職業(yè)生涯階梯攀升，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)并公布各個(gè)職業(yè)生涯序列職位的工資體系，使員工有向上發(fā)展自己的專業(yè)能力，向上攀升的動(dòng)力和明確的方向。個(gè)人工資保密實(shí)際上源于國外企業(yè)，主要有兩個(gè)原因：第一源于西方文化對(duì)于個(gè)人隱私的尊重；第

8、二源于心理學(xué)上亞當(dāng)斯的“公平理論”公平理論：其中一種最重要的比較稱為橫向比較，即員工將自己獲得的報(bào)償與自己的投入的比值和組織內(nèi)其他人作比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較后認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題，主要因?yàn)樗c個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過高，對(duì)別人的投入估計(jì)過低。。該理論指出：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，