薪酬制度的完善與創(chuàng)新

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1、.頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.薪酬制度的完善與創(chuàng)新頁腳..頁眉.　　一個(gè)不完善的企業(yè)的管理模式，直接影響著公司與員工之間的相鋪相成的關(guān)系。要如何才能更好的實(shí)現(xiàn)出自身的價(jià)值？企業(yè)薪酬制度案例也是個(gè)關(guān)鍵，必須做到薪酬制度的完善與創(chuàng)新?！　≡谠械挠?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)及事業(yè)單位都實(shí)行的傳統(tǒng)的

2、薪點(diǎn)制，薪酬確定的依據(jù)主要是職務(wù)（崗位），實(shí)行的是職級工資，薪酬與崗位（職務(wù)）的嚴(yán)格掛鉤，只要崗位（職務(wù)）不變，要實(shí)現(xiàn)增薪那是不可能的。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，逐漸出現(xiàn)了崗效工資制，這只是薪點(diǎn)制的延伸而已，將薪酬中的一部分稱為效益工資，即隨組織的效益、個(gè)人的工作業(yè)績波動，這在當(dāng)時(shí)來說，已經(jīng)具有了較大的激勵性，體現(xiàn)了薪酬體系對個(gè)體因素的重視?！　≡谕庥^上看變身后的薪點(diǎn)制似乎達(dá)到了以崗定薪的目的，但是提薪還只有職位晉升一條路。但隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整以扁平化的到來，致使傳統(tǒng)的以職位等級為特征的垂直型薪酬管理體系所隱

3、含的弊端已逐漸顯現(xiàn)，員工個(gè)人直接通過升職達(dá)到漲薪的希望越來越渺茫，薪酬的激勵性也就大打折扣了。　　寬帶薪酬體系就是在這樣的背景下發(fā)展起來的，寬帶薪酬體系是近幾年來比較盛行的一種新型的薪酬體系，同國內(nèi)原先傳統(tǒng)的薪點(diǎn)制、崗效薪資制度都有較大的不同。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，

4、以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。本文主要從寬帶薪酬體系的構(gòu)建及其與組織績效的有效銜接方面展開論述?！　∫?、（寬帶）薪酬體系構(gòu)建的前提：工作分析　　要是實(shí)現(xiàn)薪酬制度的完善，工作分析是不可缺少的基礎(chǔ)工作?！　」ぷ鞣治觯?）是通過對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它的作用貫穿于組織架構(gòu)設(shè)計(jì)及人力資源管理的始終。具體進(jìn)行工作分析的方法很多，比較常用的有：訪談法、問卷調(diào)查法

5、、工作日志法、抽樣測評法、現(xiàn)場觀察法等，在工作中可根據(jù)具體情況選擇使用?！　」ぷ鞣治鲇腥齻€(gè)層次的內(nèi)容：首先，基于對企業(yè)的使命進(jìn)行分解，即企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、職能分解所涉及的各項(xiàng)工作的種類和屬性進(jìn)行的分析。這種分析所產(chǎn)生的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置的前提和依據(jù)，它有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程，合理的界定部門與崗位的工作職責(zé)，以追求效率最大化為原則，盡可能的減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡高效的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置。所以在這個(gè)層次上的工作分析可稱為基于流程所進(jìn)行的分析，是最終確定組織內(nèi)某一崗位價(jià)值大小的基礎(chǔ)。

6、　　其次，針對具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識技能和生理、心理上的要求所進(jìn)行的分析。這種分析的結(jié)果主要以崗位說明書和勝任力模型的形式體現(xiàn)，崗位說明書及勝任力模型可以為員工招聘、績效考核以及員工培訓(xùn)提供依據(jù)，是人力資源管理其他工作開展的基礎(chǔ)?！　〉谌彩枪ぷ鞣治龅淖詈笠粋€(gè)層次，就是針對某個(gè)崗位某項(xiàng)具體的操作過程、步驟所進(jìn)行的分析，它的主要目的在于分解具體工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，使之形成一種定勢、一種規(guī)范或章程。這種工作分析的結(jié)果雖然不直接對薪酬設(shè)計(jì)本身有重要作用，但是可以在員工

7、的崗位培訓(xùn)、績效考核、安全管理等應(yīng)用。　　只有到了這一步以崗定薪中的崗位才算明確了，以往薪點(diǎn)制中的以崗定薪往往更多注重崗位（職務(wù)）的級別高低，而沒有從崗位本身對組織發(fā)展的相對重要性以及對其任職人的特殊要求出發(fā)?！　《⒁粋€(gè)有效的薪酬體系的兩個(gè)保證內(nèi)部公平和外部公平　?。ㄒ唬﹥?nèi)部公平　　崗位價(jià)值評估是在組織設(shè)計(jì)和部門（崗位）職能梳理的基礎(chǔ)上，確定某一崗位在組織內(nèi)部各個(gè)崗位之間的相對價(jià)值，得出崗位的等級序列，是實(shí)現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的主要手段。在這中間需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇適合本企業(yè)的崗位價(jià)值評估模型（方法）

8、，崗位價(jià)值評估模型是基于組織內(nèi)各崗位的共同特點(diǎn)建立起來的一系列評價(jià)要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。具體的崗位價(jià)值評估的方法有多種：有崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等，每種方法適用于不同的企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況選擇適用于本企業(yè)的崗位價(jià)值評估方法。崗位價(jià)值評估的對象是崗位，并不是目前在崗的人員?！　」P者推薦使用因素計(jì)點(diǎn)法，此方法適用于崗位區(qū)別較大，同時(shí)崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)，