帶你深度剖析繼任體系（精華版）

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1、帶你深度剖析繼任體系（精華版）繼任體系在整個(gè)人力資源體系中扮演非常重要的角色，能幫企業(yè)培養(yǎng)人才、為企業(yè)源源不斷的輸送人才。繼任體系缺乏計(jì)劃性、系統(tǒng)性,從某種程度上已經(jīng)開始阻礙業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。所謂繼任發(fā)展計(jì)劃,就是通過(guò)建立系統(tǒng)化、流程化的體系來(lái)評(píng)估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)建優(yōu)秀的人才庫(kù)，以獲得當(dāng)前和未來(lái)所需的核心能力。對(duì)企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能確保其隨時(shí)有一支后備的人才梯隊(duì)，確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補(bǔ)空缺職位的周期，不斷滿足將來(lái)的業(yè)務(wù)需要。繼任發(fā)展體系的目的：1、創(chuàng)建內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才庫(kù)，培養(yǎng)更多

2、企業(yè)“將來(lái)的”高管人才。2、引導(dǎo)高管運(yùn)用規(guī)范化的方法盤點(diǎn)和評(píng)估。3、提升組織“職業(yè)發(fā)展”競(jìng)爭(zhēng)力。4、確保管理層連續(xù)性，縮短職位空缺周期。5、為員工提供組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)、挖掘潛力、搭建發(fā)展體系。明確絕任計(jì)劃關(guān)鍵職位及賽求評(píng)估和確走儲(chǔ)備候迭人6、保持核心員工忠誠(chéng)度、提升組織績(jī)效。位候選人制走發(fā)展計(jì)劃和確定絕任者一、明確關(guān)鍵職位和能力篩選關(guān)鍵崗位第一步即要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵職位。比較好的方法是先找出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，以確保合適的人在合適的位置上做對(duì)的事。

3、關(guān)鍵崗位通常有如下幾個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)：A、組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。B、關(guān)注未來(lái)3?5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計(jì)新的部門和職位。C、具備特殊技能，培養(yǎng)周期長(zhǎng)，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大。D、較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。一般而言，這些職位在企業(yè)均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。梳理關(guān)鍵崗位和能力模型不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對(duì)企業(yè)核心人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)能力和及時(shí)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略的導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力可能就更強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)及產(chǎn)品領(lǐng)先市場(chǎng)

4、的能力，其關(guān)鍵職位也主要集中在研發(fā)和銷售部門等。因此確立關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才首要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求。一般的素質(zhì)模型會(huì)包括管理能力、專業(yè)技能和核心價(jià)值觀的分析，共同組成對(duì)于人的要求。管理能力專業(yè)技能二、評(píng)估和確定儲(chǔ)備候選人盤點(diǎn)現(xiàn)任者和差異分析繼任需求要從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)確定，在數(shù)量方面，評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量，現(xiàn)有量，短缺量；在質(zhì)量方面評(píng)估，繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。關(guān)鍵職位的現(xiàn)任者與職位能力模型之間的差距分析將主要依賴于績(jī)效管理體系的高效運(yùn)作和結(jié)果以及能力模型。A、對(duì)最佳者，應(yīng)該考慮加快對(duì)該崗位的繼任計(jì)

5、劃。B、對(duì)中堅(jiān)力量者，應(yīng)給予針對(duì)性培訓(xùn)，幫助進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)和能力水平。C、對(duì)表現(xiàn)尚可考，應(yīng)保留原位，幫其提高能力和業(yè)績(jī)水平。D、對(duì)績(jī)效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰。評(píng)估候選人根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦高潛員工，確定進(jìn)入人才庫(kù)的名單。在挑選過(guò)程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進(jìn)行討論，以便清楚了解員工的能力、行為、潛力、業(yè)績(jī)。一般來(lái)講盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的崗位，人數(shù)應(yīng)是最終選定儲(chǔ)備目標(biāo)的2-3倍。三.確定候選人的發(fā)展計(jì)劃儲(chǔ)備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個(gè)人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績(jī)和

6、能力的發(fā)展軌跡。為了促進(jìn)其發(fā)展，還需要為他指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開拓、提供個(gè)人的發(fā)展建議等。常用的培訓(xùn)方法：在職訓(xùn)練；跟隨訓(xùn)練；跨職輪崗/轉(zhuǎn)職；項(xiàng)目訓(xùn)練;公司組織課堂培訓(xùn)；導(dǎo)師指導(dǎo)；360度反饋；參加MBA課程/外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的管理課程等等。在制定候選人的發(fā)展計(jì)劃中，常常會(huì)出現(xiàn)，候選人發(fā)展過(guò)程無(wú)跟蹤，無(wú)記錄，無(wú)人輔導(dǎo)，無(wú)目標(biāo)，成本過(guò)高，脫離企業(yè)實(shí)踐，因此需要控制關(guān)鍵的四個(gè)方面：管理者要以人才發(fā)展為己任；候選人個(gè)人發(fā)展動(dòng)機(jī)需要關(guān)注；候選人的發(fā)展耍以制度和流程為保障。總結(jié)繼任體系是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，既涉及到HR部門、

7、公司管理層、用人部門管理人員以培養(yǎng)人員的需要密切合作，還須建立規(guī)范、穩(wěn)定的流程。搭建繼任發(fā)展體系，組織必須構(gòu)建一個(gè)機(jī)制來(lái)保證對(duì)候選人有著客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)，并能夠源源不斷地產(chǎn)生新的候選人，推動(dòng)候選人能夠持續(xù)的成長(zhǎng)，這一機(jī)制不是為了行成綜合交錯(cuò)的接班人樹圖，而是行成一個(gè)與公司業(yè)務(wù)規(guī)劃完全一致的人才選拔和培養(yǎng)流程。