管理術(shù)語解析

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1、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）和MBO（目標(biāo)管理）雖然都是把目標(biāo)加以數(shù)量化，但兩者本質(zhì)上最大的差異就是，KPI是比較策略性的，所以通常都是屬于公司的重大目標(biāo)；而MBO則不一定，但通常多數(shù)情況下、會偏向例行性的工作。目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法2—，以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是一系列既獨(dú)立又相關(guān)，可以測定及評估，且能較完整地描述員工崗位職責(zé)及業(yè)績不同側(cè)面的重點(diǎn)因

2、素。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)，是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。在編制關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定崗位的績效目標(biāo)，經(jīng)過一定的工作周期后，開展績效考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工的薪酬、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等，并對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行修正，從而形成績效管理的閉環(huán)。在績效管理流程中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是其中必不可少的重要環(huán)節(jié)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是崗位說明書的重要組成部分，是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正。它是對崗位關(guān)鍵重點(diǎn)工作行為的反映，而不是對所有工作活動的反映。MBO是績效管理方法的一種，而KPI只是考核的一種工具；另外，MBO

3、是關(guān)注過程管理的，而KPI是關(guān)注結(jié)果的。三大績效管理工具全解析：MBOKPIBSCMBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、BSC（平衡計分卡）這三種工具其實是最常用的績效體系設(shè)計工具。耍想切實地在企業(yè)中做好績效管理，首先就是要依據(jù)企業(yè)的具體情況做好績效管理體系設(shè)計。然而，就是選擇哪一種績效工具呢？其實許多企業(yè)在設(shè)計績效體系時，是沒有詳細(xì)考慮這些績效工具是否適應(yīng)該企業(yè)的實際情況的。那么這兒種績效設(shè)計工具到底有什么關(guān)系？我們在運(yùn)用它們設(shè)計績效體系吋應(yīng)該如何選擇呢？目標(biāo)管理（MBO）MBO被管理學(xué)界喻為像哥白尼日心說一樣具有劃時代意義的管理工

4、具，與學(xué)習(xí)型組織和企業(yè)流程再造（BPR）并稱為20世紀(jì)最偉大的三大管理思想。目標(biāo)管理（MBO）是由管理學(xué)大師彼得。德魯克在1954年首先提出來的。MBO的特點(diǎn)在于以人為本，強(qiáng)調(diào)員工參與管理，能有效調(diào)動員工的積極性。它基于員工的所完成工作來評價員工的工作表現(xiàn)。我國很多企業(yè)在運(yùn)用MBO時都陷入了一個誤區(qū)：把目標(biāo)管理用成了計劃管理。一般都是企業(yè)老板制定年度目標(biāo)，然后將工作任務(wù)強(qiáng)行分?jǐn)偨o各部門，部門再分?jǐn)偟矫總€員工。在這個過程中，始終沒有員工的參與。因而，目標(biāo)難以得到認(rèn)同，執(zhí)行起來自然大打折扣。在實施MBO上，我們在長期的管理咨詢實踐中，提出了“四

5、個共”的思想，即共識、共擔(dān)、共享和共贏。MBO有許多優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)管理對組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作，由于責(zé)任、任務(wù)明確li標(biāo)管理常常會起到立竿見影的效果，而對于技術(shù)不可分的團(tuán)隊工作則難以實施目標(biāo)管理。（2）目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果和責(zé)任力圖劃歸一個職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。（3）目標(biāo)管理啟發(fā)了白覺，調(diào)動了職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性。由于強(qiáng)調(diào)自我控制，自我調(diào)節(jié)，將個人利益和組織利益緊密聯(lián)系起來，因而提高了士氣。（4）目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流

6、和相互了解，改善了人際關(guān)系。然而，雖然MBO對于管理學(xué)界具有劃時代的意義，在實際操作中，目標(biāo)管理也存在許多明顯的缺點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：（1）目標(biāo)難以制定。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外壞境變化越來越快，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。這使得企業(yè)原來的許多目標(biāo)難以定量化、具體化；很多團(tuán)隊工作在技術(shù)上聯(lián)系非常緊密，甚至可以說是不可分解的；這些都使得企業(yè)的許多活動制訂數(shù)量化目標(biāo)是非常困難的。（2）目標(biāo)管理的理論前提不一定在所有組織中都存在。目標(biāo)管理得思想是基于人性假設(shè)Y理論，而Y理論對于人的動機(jī)作了

7、過分樂觀的假設(shè)，在現(xiàn)實屮，許多企業(yè)對員工行為都存在監(jiān)督不力的現(xiàn)象，而同時很多員工是具有''投機(jī)主義”心理的。因此，許多情況下，目標(biāo)管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成。（3）目標(biāo)之間的權(quán)重難以確定。由于市場壞境的復(fù)雜性和多變性，企業(yè)往往難以確定目標(biāo)Z間的權(quán)重。常常出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。（4）目標(biāo)管理的協(xié)調(diào)成本比較高。目標(biāo)管理要求上下級之間充分溝通，達(dá)成共識，而這個過程很浪費(fèi)時間的。另外，每個部門、個人都關(guān)注自身目標(biāo)的完成，很可能忽略了相互協(xié)作和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滋長本位主義、臨時觀點(diǎn)和急功近利傾向。（5）目標(biāo)管理對管理者的素質(zhì)要求比較高。在

8、許多企業(yè)中，很多管理者難以充分提取下屬的意見，專斷獨(dú)行，自大的現(xiàn)象非常普遍。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）被稱為第二代目標(biāo)管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)