量化分析人崗匹配度——為用人決策提供科學(xué)依據(jù)

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1、量化分析人崗匹配度，為用人決策提供科學(xué)依據(jù)——某酒店行業(yè)內(nèi)部競聘達到人崗匹配的案例分析容戶評價華憧智億序問印隊為達次中層千理看無將所設(shè)計的人才測評報告.M我們金業(yè)竟礙便連人所進行的人崗匹配測評、人才輕任力分析和競轄者職業(yè)生涯規(guī)劃是養(yǎng)常值得戲們裟考和應(yīng)用的，為我們企業(yè)的人才便用和員工的瑕業(yè)生連發(fā)展具有悅迓的払#意人非常感謝華恆智倍殞問團臥的大力支持.期待與您的持久合作.——北京集Z中心畐綾事【客戶行業(yè)】：酒店行業(yè)【咨詢服務(wù)類型】：競聘上崗；量化分析人崗匹配度【客戶背景及現(xiàn)狀分析】某酒店是一家專門接待高級貴賓的星級酒店，高質(zhì)量的細致服務(wù)是其贏得賓客光顧的車要祛碼。企業(yè)在經(jīng)歷了前期的組織結(jié)

2、構(gòu)調(diào)幣和優(yōu)化后，原有的辦公室、采購部、交通部被統(tǒng)一劃為行政人事部，形成了行政人事經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的辦公室副主任、采購部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理新的管理團隊。新的行政人事部負責(zé)人的人選已經(jīng)確定，但是辦公室副主任、采購部副經(jīng)理和交通部副經(jīng)理的崗位仍然空缺，金業(yè)希望通過一次崗位競聘的活動達到公平競爭、甄選優(yōu)秀人才和以考代訓(xùn)的目的。因此，期望通過華恒智信第三方的身份為其組織完成一次公開、透明的竟聘活動，并以科學(xué)的、公正的方式為崗位選拔出最佳人選。【華恒稠信競聘方案設(shè)計】華恒智信認為，企業(yè)通過競聘的方式從內(nèi)部人員中選拔人才，其實是期望全體員工不論職務(wù)高低、貢獻大小都站在同一個起跑線上，接受公司的選拔和任

3、用。華恒智信為該酒店設(shè)計的競聘和量化人崗匹配方案的出發(fā)點和意義在于:1、為職位升降提供幫助為職位升降提供幫助「一CX為崗位競爭提供參照)(31、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考%1華桓智傳衆(zhòng)例中心薑理在人力資源個體的職位升降上，單憑業(yè)績水平?jīng)Q定是不科學(xué)的，必須同時參照素質(zhì)水平、能力水平、人才與組織Z間的匹配度。華恒智信認為，人崗匹配應(yīng)該從三個維度考核員工是否符合晉升條件，雖然人力資源個體的業(yè)績水平與索質(zhì)水平、能力水平以及組織匹配度么間存在著相關(guān)關(guān)系，但也有相關(guān)度不高、其至背離的現(xiàn)象。因此，在個體的職位升降上，必須綜合考慮素質(zhì)水平、能力水平和個體與組織及上下級之間的匹配度。在量化考核

4、每一位競聘者的索質(zhì)、能力和組織的匹配度后得到所有競聘者的人崗匹配度結(jié)果，該灑店可以依據(jù)童化的人崗匹配度結(jié)果決定現(xiàn)有人員的職位晉升。2、為崗位競爭提供參照當(dāng)企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的崗位競爭環(huán)境時，人力資源的使用效率會大為提高。為做到崗位競爭的公平、公止，一是要對各崗位的任職資格條件進行嚴格、科學(xué)的設(shè)定；二是要對各競聘者的素質(zhì)、能力及與組織之間的匹配度進行客觀的測算和評價。3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考競聘的過程本身就要體現(xiàn)竟?fàn)幍墓叫院凸?，S的是給予企業(yè)每個成員一次選擇和規(guī)劃口己職業(yè)牛涯的機會，員工可以根據(jù)口身特點少崗位的要求，捉出口己的選擇期望和要求。人崗匹配度測評技術(shù)，可以使

5、員工更好地了解口己，找準職業(yè)方向，制定合理的職業(yè)牛涯規(guī)劃。此外，競聘同樣口J以有效地促進員工學(xué)習(xí)、理解競聘崗位的工作職責(zé)、崗位要求以及相關(guān)的管理制度和流程。對于企業(yè)新進的員工、實習(xí)生，也可以通過竟聘?的機會，展現(xiàn)自己不為企業(yè)所知的才華，増進與其他成員和領(lǐng)導(dǎo)的相互溝通和了解。因此，我們設(shè)計了如下的競聘流程：K公布公畀砂:的崗倫卩閔倫M■求3、men人才*他理4、un絡(luò)黑公布華恒智信與企業(yè)共同組成了臨時的競聘工作小組和競聘評審小組。競聘工作小組由行政人事部負責(zé)人和華恒智信競聘專家團隊成員共同組成，主要的職能是：（1）初步審査競轄人的競聘參賽資格；（2）評價統(tǒng)計競聘參與者的任職資格；（3）

6、組織競聘筆試血試；（4）統(tǒng)計競聘人成績；（5）對每位競聘候選人進行崗位匹配度分析。競聘評審小組則山公司總經(jīng)理及部分高層領(lǐng)導(dǎo)、華恒智信高級咨詢師及員工職業(yè)生涯規(guī)劃權(quán)威人士組成，其主耍職能是：（1）確定每個崗位的崗位素質(zhì)要求；（2）對競聘上崗過程中競聘人的表現(xiàn)進行評價；（3）監(jiān)察競聘上崗運作全過程?！救A恒智信解決方案】通過競聘的筆試、血試過程，接著對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統(tǒng)計，并根據(jù)不同崗位的基木要求，結(jié)合每一位竟聘者的表現(xiàn)和成績，我們進行了人崗匹配度分析,最終得出了每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結(jié)果和排名。華恒智信認為，競聘崗位最佳人選的甄選過程并不是簡單的成績排名，也不

7、是測評小組主觀的臆斷過程，而是要采用一種科學(xué)而有說服力的方式，對每一位候選人進行崗位匹配度分析和職業(yè)生涯規(guī)劃的過程。因此，我們采用了科學(xué)的層次分析法和人崗匹配度模糊綜合分析法相結(jié)合的手段，對競聘候選人進行基木的人崗匹配度分析與排名。下面我們以辦公室副主任候選人的崗位匹配度分析為例，対量化人崗匹配的數(shù)據(jù)處理過程進行簡單介紹：整個過程是通過運用層次分析法AHP分析軟件以及人才綜合模糊度分析的方法進行人崗匹配度數(shù)據(jù)處理與分析的，以下以辦公室副主任其中一位競聘者為