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1、企業(yè)員工激勵機制的探究2011-1-279:54李玉儀【大中小】【打印】【我要糾錯】【摘要】激勵機制是捉高企業(yè)生產力的一種重要手段。員工工作效率不高，是員工個人的原因，還是企業(yè)管理的原因？木文從管理渚?的角度岀發(fā)，通過介紹激勵的方式，分析影響激勵的因索,為企業(yè)建立激勵體系及運用激勵方法、激勵技巧提供了參考。【關鍵詞】人力資源;激勵;激勵機制人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,激勵是人力資源的匝要內容，它是心理學的一個術語，指激發(fā)人的行為的心理過程。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的H的是正確地誘導員工的工作動機,使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要,增加其滿意度，從
2、而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持利發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定金業(yè)興衰的一個重要因索。1激勵的方式1.1物質激勵:物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主耍表現形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基木動因。所以,物質激勵是激勵的主要模式，也是日前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。1.2精神激勵:粘:神激勵是指那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因索，能滿足個人門我實現需要的因索，包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任,以及成長和發(fā)展的機會等。如果這些因索貝備
3、了，就能對人們產生更大的激勵。1.3物質激勵耳精神激勵相結合:隨若我國改革開放的深入發(fā)展和市場經濟的逐步確立,“金錢是力能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動職工的積極性。但實踐預期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和椿神激勵結介起來才能真正地調動廣大員丁?的積極性。2影響激勵的因素一個員工的績效如何，是由許多復朵因索綜合作川的結果，但其中激勵機制的有效件是最重耍的因索。首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。如果績效考核的標準不客觀，績效考核的結果不公平，會出現某些員工績效低,但通過與主管的關系
4、取得較高的考核結果，而某些員工績效高，但考核結果不高的現象，員工會覺得不管H己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分，打擊了他工作的積極性,降低了其工作績效。這些現象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。其次,員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬Z間沒冇太大關系，原因是企業(yè)的報酬不是以績效為依據。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬Z間沒有多人關系,因而很難受到激勵。因此，企業(yè)需耍建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。最后,員工得到的報酬是否是他們希望得到的。?個員工努
5、力工作，希望得到晉升,結果得到的是加薪；或者一-個員工希望能做更冇樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了兒句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部域優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯謀地認為，所冇的員工冇著相同的需求，因而忽視了差異化報酬乎段的激勵性效果。因此，企業(yè)對不同需求的員工，需耍采取個性化的激勵于-段。很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關系、績效與報酬的關系，以及他們得到的報酬與實際憩要的報酬Z間的關系。如果想要激勵員工，就必須強化這二者Z間的關系。3激勵體系的建立3.1制定精確、公平的激勵機制:激勵制度
6、首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套人多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次耍和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;授厲是在制定制度是耍體現科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質童的好壞，不斷地根據悄況的改變制定出相應的政策。3.2建立介理公平的薪酬體系:美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現,科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70~80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將玄接影響
7、到其生存與發(fā)展。如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙蹴”的H的。爭實上，薪酬不僅是對員工過去工作努力的肯定和補償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在-定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含
