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《企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的探究：F272.9文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A：1009-4202（2011）03-147-02 摘要本文闡述了員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，分析了供水企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題，結(jié)合員工激勵(lì)機(jī)制的原則，提出構(gòu)建現(xiàn)代供水企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的策略及實(shí)施注意的問題，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！ ￡P(guān)鍵詞供水企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制 大批外資企業(yè)在中國加入WTO以后進(jìn)入我國，加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，尤其是人力資源競(jìng)爭(zhēng)。供水企業(yè)雖然屬于資源型國有企業(yè)，但同樣面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。目前，由于絕大多數(shù)企業(yè)在引進(jìn)西方先進(jìn)管理思想起步較晚，建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制方面尚有欠缺，影響
2、了員工的積極性，人才流失與不能有效使用在很大程度上影響了企業(yè)的發(fā)展壯大，因此建立適合本企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制及如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代供水企業(yè)面臨的十分重要的問題。 一、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵及供水企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 就企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)為有效激勵(lì)員工而建立的一套有機(jī)的激勵(lì)制度和措施的集合。它包括目標(biāo)激勵(lì)體系、工資福利激勵(lì)體系、企業(yè)文化激勵(lì)體系、員工培訓(xùn)體系及相關(guān)制度體系等。其本質(zhì)在于通過科學(xué)、系統(tǒng)的制度建設(shè)，對(duì)員工的各種需要進(jìn)行不同程度的滿足和限制，推動(dòng)員工沿著組織期待的方向作出持久的努力。同時(shí)，通過系統(tǒng)、持續(xù)不斷的正反兩個(gè)方面的強(qiáng)化和塑造，使員工產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在
3、動(dòng)力，將組織目標(biāo)真正轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)?！ 〗陙?，絕大多數(shù)供水企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面進(jìn)行了積極探索，但由于歷史和體制等多方面因素的影響，目前激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)并未真正在深層次上取得實(shí)質(zhì)性突破。主要表現(xiàn)為：第一，分配制度基本仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資模式，經(jīng)營成果與員工的切身利益沒有真正掛起鉤來，從總體上看仍是一種保障型而非激勵(lì)型的工資制度；第二，缺乏嚴(yán)格而系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系，薪酬沒有和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤；第三，激勵(lì)形式單一，過分依賴物質(zhì)激勵(lì)，缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段。第四，員工缺乏再培訓(xùn)，缺乏對(duì)企業(yè)廣泛的認(rèn)同感等?！ 《⒔⑵髽I(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的原則 （一）組織目標(biāo)和個(gè)
4、人目標(biāo)相結(jié)合 組織與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過程中，兩者往往存在矛盾，所以，目標(biāo)設(shè)計(jì)不僅要充分體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求，而且還要注重員工的個(gè)人目標(biāo)取向，使企業(yè)與員工的目標(biāo)一致?！ 。ǘ┪镔|(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 與其他企業(yè)相比，供水企業(yè)肩負(fù)著更多的社會(huì)義務(wù)，這決定了供水企業(yè)員工應(yīng)具有更高的行為動(dòng)機(jī)和社會(huì)使命感，精神激勵(lì)應(yīng)成為企業(yè)的鮮明特征，要想在更高的層次調(diào)動(dòng)員工積極性，需合理結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)，運(yùn)用目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、參與獎(jiǎng)勵(lì)等精神獎(jiǎng)勵(lì)?！ 。ㄈ╅L(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相補(bǔ)充 過于偏重長(zhǎng)期激勵(lì)或短期激勵(lì)，最終都會(huì)降低企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)效率，企業(yè)可以建立員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
5、機(jī)制，有條件的企業(yè)可以建立企業(yè)年金制度和推行員工持股計(jì)劃，將員工利益與企業(yè)利益融合在一起，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。在不影響正常生產(chǎn)的情況下，企業(yè)可適當(dāng)提高短期物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)際支付，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)的實(shí)效化?！ 。ㄋ模┘?lì)與約束相結(jié)合 約束和激勵(lì)是有機(jī)結(jié)合、缺一不可的，約束機(jī)制包括科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)章制度和嚴(yán)格規(guī)范的業(yè)績(jī)考核制度等。通過合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，做到人盡其才，才盡其用。 三、構(gòu)建企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的策略 ?。ㄒ唬┲贫?lì)性的員工薪酬制度，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬激勵(lì) 合理的薪酬體系具有明顯的激勵(lì)效果。研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度要高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。這
6、說明，企業(yè)的薪酬體系要具有激勵(lì)性，就必須保證外部公平和內(nèi)部公平，即企業(yè)的薪酬水平與本行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，企業(yè)按員工的貢獻(xiàn)定薪酬。第二，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要保持固定部分的比例，使員工產(chǎn)生一定的職業(yè)安全感，同時(shí)適當(dāng)拉開薪酬層次。崗位工資制較適用于供水企業(yè)一般員工，較全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，加大了薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”部分解決了職工薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)、工資水平不反映勞動(dòng)差別等問題。第三，薪酬與績(jī)效掛鉤，績(jī)效薪酬在實(shí)施過程中要以科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系為依據(jù)，如企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金，按員工的貢獻(xiàn)和考核結(jié)果發(fā)放?！ 。ǘ┙⒂行У目?jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)行考核激勵(lì) 績(jī)效
7、考評(píng)是在明確崗位職責(zé)和要求以及工作分析的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地對(duì)員工在任職期內(nèi)的總體表現(xiàn)進(jìn)行考核，確保員工工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段。供水企業(yè)績(jī)效考核不能只局限于德能勤績(jī)等簡(jiǎn)單的定性指標(biāo)，而應(yīng)建立一種能量化、測(cè)量、易于操作的綜合性考核指標(biāo)體系，包括職責(zé)履行程度、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)精神等相關(guān)因素的考核?？荚u(píng)者由單一性向多維度轉(zhuǎn)變，從多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己思夹g(shù)要實(shí)現(xiàn)定性與定量分析相結(jié)合，如應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)和排序方法將定性的考核結(jié)果進(jìn)行定量化處理。企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核中要遵循PDCA循環(huán)改進(jìn)完善績(jī)效管理?！ 。ㄈ┙T工發(fā)展體系，實(shí)現(xiàn)發(fā)
