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《新生代員工組織政治知覺對離職傾向作用機制的研究——以心理契約破裂為中介》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在學術論文-天天文庫。
1、本期專囊ISPECIALTOPIC張韞(通訊作者)，廣東工業(yè)大學博士研究生，梧州學院．講師。電子郵箱：yir如．zy@roxmaa．eom。何斌，廣東工業(yè)大學，教授，博士生導師。李澤瑩，韓山師范學院，講師，廣東工業(yè)大學博士研究生。本文受國家自然科學基金項目(70671029)、教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目(16YJAZH014)、廣東省哲學社會科學“十二五”規(guī)劃項目(GDl5CGL03)、廣西高校科學技術研究項目(KY2015LX456)、廣東省教育廳青年創(chuàng)新人才項目(2014KQNCXl92)資助。32Huma
2、nResourcesDevelopmentofChina新生代員工組織政治知覺對離職傾向作用機制的研究——以心理契約破裂為中介●張韞何斌李澤瑩內容摘要本文以新生代員工組織政治知覺為前因變量、以心理契約破裂為中介變量，研究其離職傾向。首先，通過文獻回顧和理論推導構建了組織政治知覺、心理契約破裂、領導一成員交換關系對新生代員工離職傾向發(fā)生影響的理論模型。然后基于對483名新生代員工的問卷調查，考察了組織政治知覺對新生代員工離職傾向的影響，并檢驗了領導一成員交換關系的調節(jié)效應以及心理契約破裂的中介效應。實證研究結果表明新生代
3、員工組織政治知覺和心理契約破裂顯著影響離職傾向，心理契約破裂在組織政治知覺和離職傾向中起部分中介作用。領導一成員交換關系在組織政治知覺和心理契約破裂、心理契約破裂和離職傾向中均起灸向調節(jié)作用。關鍵詞生代員工組織政治知覺心理契約破裂領導一成員交換關系離職傾向近年來，隨著新生代員工逐漸成為了職場中的主力軍，越來越多的研究者和管理者意識到新生代員工的管理與以往的員工不同(尤佳等，2013；李燕萍、侯炬方，2013)。新生代員工普遍受到更高的教育，對工作的期望更高，崇尚更簡單的工作環(huán)境，但普遍工作滿意度和忠誠度偏低(Meist
4、er&Willyerd，2010)，離職率較高(韓宏穩(wěn)，2016)。麥克思研究院2016年發(fā)布的數字顯示，2011屆本科畢業(yè)生平均3年內就會換兩份工作，能堅持在一份工作做滿兩年及以上的不到40％。新生代員工頻繁離職，給企業(yè)人力資源管理帶來困擾，造成企業(yè)成本和個人成本的浪費(秦怡等，2014；Hinkin&Traceey，2000)。那么，到底是什么原因導致新生代員工離職率過高?在新生代員工離職原因的研究中，研究者多從個體因素和組織因素兩方面進行探討。個體因素方面：新生代員工的工作價值觀(尤佳等，2013；陳雪鈞、鄭向敏
5、，2016；楊漫、汪群，2014)、心理契約(錢士茹等，2015；余高雅，2015)、工作滿意度(蘭玉杰、張晨露，2013)、組織支持感(淦未宇等，2015)等影響其離職傾向；組織因素方面：組織激勵(李樺等，2011；Chung，2013)、領導風格(Dhevabanchachaieta1．，2013)、組織公平(韓宏穩(wěn)，2016)等會對新生代員工的離職傾向產生影響。這些研究從不同視角分析新生代員工離職的原因，取得了一定的成果。新生代員工頻繁更換工作，和他們的性格特點有關，也和組織社會宏觀環(huán)境有關(錢士茹等，2015)
6、。本文從新生代員工個人特質和組織因素兩方面人手探索影響其離職的因素，以及影響機制。首先，中國是一個人情社會(李偉民，1996)，處處講求“關系”，組織是社會的縮影，人情交換法則在組織中普遍存在(陳曉萍等，2013)。新生代員工的個性特征鮮明，藐視權威關注自我(伍曉奕，2007；侯煊方等，2014)，注重公平的組織環(huán)境(Hauw&Vos。2010)，如果組織中個人或者群體為了爭奪有限的利益而做出一些利己行為時，將會使新生代員工顯示出比老一輩員工嚴重的反感和警覺，他們的組織政治知覺(Ferris，2000)就會提高。新生代
7、員工組織政治的提高是否會影響其離職傾向，這是本文研究的第一個問題。其次，心理契約是組織中成員和組織之間的一種心理交換關系，而組織政治普遍存在于組織之中(Ferriseta1．，2011)，當組織中員工感到組織不能履行他們之間的交換關系時，心理契約破裂(Morrison&Robinson，1997)，從而產生焦慮、工作績效和工作滿意度降低、曠工率和離職傾向增加等一系列負面結果(Kacmar&Baron，1999；錢士茹等，2015；余高雅，2015)。新生代員工組織政治知覺是否會通過心理契約破裂來影響其離職傾向，這是本文
8、研究的第二個問題。最后，新生代員工處于職業(yè)生涯探索期(牛振喜，2013)，在心理契約建立初期容易對組織設定較高的期望(錢士茹等，2015)，希望得到更多的重視和關注(Ngeta1．，2010)。中國企業(yè)組織中普遍存在“圈子”現象(張?zhí)?、羅家德，2015)，領導一成員交換關系的高低(Graen&Uhlbien，1995)會對新生代員
